Viime viikolla poimin muutamia case-esimerkkejä tekoälyn hyödyntämiseen liittyen meiltä ja muualta. Tällä viikolla puin tekoälyä johtamisen näkökulmasta ja miksi päättävässä asemassa olevien on yksinkertaisesti pakko alkaa käyttää tekoälytyökaluja omin pikku kätösin.
Tämä oli teema, joka nousi monessa kohtaa esiin myös viime viikolla HR Tech -tapahtumassa jenkkilässä. Reissun varsinaista agendaa eli AI:ta rekrytoinnin ja HR:n työkaluna käyn läpi ensi viikolla, jahka saan leivottua uutiskirjeen kyytipojaksi pienen videokoosteen.
Hieman taustaa tämänkertaiseen teemaan liittyen: Olen pyörittänyt viestintätoimistoa nyt yhdeksän vuoden ajan (itse asiassa päivälleen huomenna 🎂), ja siihen on arvatenkin mahtunut monenmonenmoista asiakasta ja keissiä.
Parhaita onnistumisia yhdistää lähes poikkeuksetta yksi asia: asiakkaan toimitusjohtaja - vaikka ei olisikaan ollut operatiivisesti tästä puolesta vastuussa - on itse ollut kiinnostunut markkinoinnista ja viestinnästä ja halunnut ymmärtää sekä sen strategista että taktista puolta.
Silloin tapahtuu kolme asiaa:
Jos näissä olosuhteissa markkinointikumppani osaa hommansa, tulee tulosta. Aina. Sama toisinpäin: jos ei osaa, toimari tajuaa sen hetkessä ja huonoa kumppanuutta ei pääse edes syntymään.
Miten tämä liittyy tekoälyyn? Siten, että tässä havaitsen saman asian sillä olennaisella erolla, että markkinointiymmärryksen ylin johto voi vielä ulkoistaa, mutta tekoäly-ymmärrystä ei.
Muutos tulee olemaan niin läpiluotaava ja vaikuttamaan käytännössä kaikkeen ansaintalogiikasta henkilöstöön ja prosesseista johtamiseen, ja jos johtajalla ei ole kontekstia, mitä tekoäly käytännössä on ja kuinka esimerkiksi kielimallit toimivat, hän ei pysty kokonaisuutta jäsentämään saati johtamaan. Ei mitenkään.
Tulevaisuudessa johtaja ei ole enää komentaja vaan paremminkin kapellimestari, joka johtaa ihmisten ja tekoälyn komboa niin, että kumpikin osapuoli pääsee tekemään sitä, missä on parhaimmillaan.
Samaan aikaan tekoälytyökalut kehittyvät valtavaa vauhtia, ja tuo roolitus muuttuu käytännössä jatkuvasti. Mitä tämä missäkin organisaatiossa käytännössä tarkoittaa, on yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä ymmärtää - ellei jopa tärkein.
Muutos tarkoittaa lisäksi siirtymistä hierarkisesta ja jäykästä kokeilevaan ja ketterään. Jos johtaja ei itse ymmärrä työkaluja, jotka tekevät tämän muutoksen mahdolliseksi - ja käytännössä pakottavat siihen - tilalle tulee joku, joka ymmärtää. Siinä kohtaa vahinko tosin on voinut jo tapahtua.
Kujalla oleva dirikka näkee tekoälyn uhkana omalle auktoriteetilleen, kun taas sitä ymmärtävä johtaja näkee valtavan mahdollisuuden rakentaa organisaatio, jossa vastuuta annetaan niille, jotka saavat tapahtumaan. Lue: niille, jotka parhaiten hyödyntävät uusia työkaluja - asemasta riippumatta.
On todella helppoa suhtautua tekoälyyn vähätellen ja negatiivisesti, ja ymmärrän tämän täysin. Omaa (epä)uskoa on lisäksi todella helppoa vahvistaa, kun silmäilee otsikoita: “95 prosenttia tekoälyprojekteista ei tuottanut mitään”, “Mitä jää jäljelle, kun tekoälykupla puhkeaa” ja niin edelleen.
Totta kai asiaan liittyy paljon epävarmuutta ja hypeä ja epäonnistuneita kokeiluja. Mutta johtajana et voi olla tässä asiassa otsikkotason “asiantuntija”. Et vaan voi.
Lukaise vaikka tämä tuore Hesarin artikkeli, ja mieti kumpaan porukkaan haluat kuulua.
Tsemppiä viikkoon!
Arttu