Viime viikolla kirjoitin, miksi johtajien on pakko opetella käyttämään tekoälytyökaluja edes auttavalla tasolla ymmärtääkseen, mistä tässä ylipäätään on kyse. Nyt ruodin tekoälyn vaikutuksia rekrytointeihin ja HR:ään - ja sillä saralla ruodittavaa riittää.
Sinänsä ei ole mikään yllätys, että tekoälyä on alettu ensimmäisessä aallossa hyödyntää paljon juuri tässä tarkoituksessa. HR:ssä ja rekrytoinneissa kun on paljon juuri sellaista toisteista puurtamista, mihin tekoäly käy kuin vasara peukaloon: CV:eiden ja hakemusten käsittelyä, tiedon keräämistä ja järjestelyä, vakiomuotoista viestintää jne.
Ongelmia tulee siinä kohtaa, kun AI:lla pelaavat sekä työnhakijat että työnantajat, ja hommasta tulee eräänlaista tekoälytennistä sillä seurauksella, että moni asia - kuten nyt vaikka hakijan todellinen pätevyys - saattaa jäädä huomaamatta.
Tämä on sinänsä inhimillistä. Työhakemusten täyttäminen on monesti aikamoista pakkopullaa, eikä firman HR:ssäkään riemusta kiljuta, kun markkinointikoordinaattorin pestii pamahtaa 400 hakemusta, joista 390 näyttää sattuneesta syystä siltä kuin sen olisi rustannut yksi ja sama tyyppi.
Tullaan tekoälyyn liittyvään problematiikkaan - ei niinkään sen puolesta, etteikö AI-työkaluista olisi valtavasti hyötyä molemmin puolin pöytää - vaan eettisen puolen näkökulmasta.
Kun AI:lla luotuja hakemuksia käsittelee AI, moni asia voi mennä vihkoon. Nythän tekoäly tekee jo työhaastattelujakin, ja siihen vetäisin rajan jo ihan maalaisjärjellä ajateltuna.
AI-pohjaiset rekrytyökalut ovat vieneet firmoja käräjille asti, ja EU on luokitellut ne korkean riskin työkaluiksi. Ei tämä suinkaan sitä tarkoita, että AI-työkalut jätetään varmuuden vuoksi hyllyyn, vaan pitää ymmärtää, mihin niitä voi käyttää ja mihin ei - myös organisaation arvomaailma huomioiden. Sama luonnollisesti pätee tekoälyn hyödyntämiseen ihan yleisestikin.
Plus täytyy muistaa, että AI-työkaluja on HR:ssäkin jo niin moneen lähtöön, että monen härpäkkeen kanssa tätä puntarointia ei tarvitse edes käydä. “Me ollaan eettinen firma, me ei käytetä tekoälyä rekrytoinneissa”, on laiskaa ajattelua.
Muutama sana Las Vegasin HR Tech -messujen - missä siis syyskuussa kävin - annista (videokooste löytyy täältä). Erilaisia HR- ja rekrysovelluksia oli satoja, ja suurin osa mainosti olevan tavalla tai toisella “AI- Driven” - mikä nyt ei ketään yllättänyt.
Paljouden keskelle jututin sitten HR-ammattilaisia ja utelin, miten he kohderyhmään kuuluvina saavat tolkkua, mikä voisi toimia heidän firmassaan.
No, eivät kuulemma saakaan ja AI-ominaisuudet "p*skat edes toimi". Heillä on ne muutamat työkalut - Workday ymmärtääkseni selkeänä ykkösenä Ameriikan maalla - ja niillä pelataan. Toisin sanoen, jos nämä start-upit eivät saa liitettyä omaa sovellustaan osaksi isompaa jo käytössä olevaa plattaa, voi tulla noutaja.
Tai tulee se muutenkin, ainakin erään luennoitsijan mielestä. Pidin kovasti hänen puheenvuorostaan ja kävin sen jälkeen esittämässä saman kysymyksen kuin HR-jengille.
Vastaus kuului vapaasti suomettuna näin:
“6-12 kuukauden sisällä yritykset pystyvät itse rakentamaan tekoälyn avulla juuri sellaiset työkalut, mitä ne tarvitsevat, eivätkä ne osta ulkopuolisia sovelluksia. It´s going to be a bloodbath”.
Näissä verilöylyisissä tunnelmissa tsemppiä viikkoon!
Arttu
PS. Jenkeissä on tutkittu, miten firmat käyttävät ChatGPT:tä. Kerron sen teille ensi viikolla.