Viime viikolla kirjoitin tekoälyn eettisestä puolesta, ja mitä se pintaraapaisuna tarkoittaa. Tähän kirjeeseen poimin muutamia case-esimerkkejä siitä, miten tekoälyllä on saatu kierroksia koneeseen.
Pituussyistä pysyn härmäläisissä esimerkeissä, koska kyllähän täälläkin koko ajan tapahtuu, vaikkei siitä välttämättä hirveästi huudella.
Yksi parhaista onnistumisista lienee OP:n "Maiju". Kyseessä on OP:n omassa ympäristössä häärivä generatiivinen kielimalli, joka tekee siis samoja juttuja kuin vaikkapa ChatGPT, mutta mahdollinen tietojen vuotaminen - ja samalla asiaan liittyvä epävarmuus - on estetty omalla ratkaisulla.
Ilmeisesti kyseessä oli soiva peli, sillä viikon sisällä lanseerauksesta yli 1.200 työntekijää oli suorittanut tarvittavat kurssit ja ottanut sovelluksen käyttöön.
Ekovilla Oy on onnistunut leikkaamaan ajokilometreistä parhaimmillaan yli neljänneksen plus aikasäästöt päälle, kun tekoäly optimoi asennuskeikkojen ajoreitit ja aikatauluttaa tehtävät.
Lääkärikeskus Mehiläisellä tekoäly kuuntelee vastaanotolla tapahtuvan keskustelun ja leipoo siitä luonnoksen, jonka ihminen sitten muokkaa ja hyväksyy.
Ja niin edelleen (esim. täällä lisää keissejä). Näissä tapauksissa on löydetty niin selkeä aika/rahasyöppö, että siihen on kannattanut kehittää oma AI-sovellus.
Huomattavasti helpompi tapa on tunnistaa arjessa tilanteita, joihin pystyy käyttämään olemassa olevia työkaluja. Silloin säästö voi olla puoli tuntia täällä ja tunti siellä, ja AI:ta viedään arkeen pieninä paloina eräänlaisena avustajien armeijana. Näin esim. minä hommaa koulutan.
Tässä mallissa on sekin hyvä puoli, että tekoäly tulee tutuksi, minkä jälkeen on paljon paremmat eväät vaikkapa omaan tarpeeseen tarkasti räätälöidyn sovelluksen kehittämiselle.
Käytännön esimerkki itseltämme: tein äskettäin suhteellisen laajan konsultointikeikan eräälle espoolaiselle yritykselle. Humpan juoni oli koota yhteen viisihenkisen markkinointitiimin risut ja ruusut uutta markkinointijohtajaa varten ennen kuin tämä aloittaisi hommat myöhemmin syksyllä.
Tekoälystä oli valtava apu jokaisessa työvaiheessa: haastattelukysymysten luomisessa, haastattelunauhoitusten (noin 10 tuntia matskua) purussa ja litteroinnissa, toistuvaisuuksien tunnistamisessa ja lopulta loppuraportin tekemisessä.
Työkaluja käytin projektissa 4-5 erilaista, joista osa oli yleisiä (ChatGPT, Claude) ja osa nimenomaista tarkoitusta varten tehty (kuten Sonix haastattelunauhoitusten litterointiin ja Gamma loppuraportin visualisointiin).
Asiakas sai juuri sitä, mitä oli tilannut ja minä pystyin tekemään toimeksiannon arvioni mukaan vähintään 75 prosenttia vähemmässä ajassa kuin jos olisin tehnyt kaiken wanhaan malliin käsityönä. Vastaaviin aikasäästöihin päästään meidän maailmassamme koko ajan.
Eikä tässäkään tapauksessa ilman ihmisiä oltaisi selvitty. Tarpeen oli tunnistanut ihminen (asiakkaan toimari), toteuttamisvastuu oli ihmisellä (minä) ja louhittava tieto oli peräisin ihmisiltä (haastateltavat). Sen raa´an työn, jonka lisäarvo oli asiakkaan näkökulmasta nolla, teki tekoäly. Tästä siis on kyse.
Tekoälyn hyödyt ovat siis kiistattomat ja jopa mullistavat, mutta miksi sen soveltaminen sitten on edelleen niin kovin nihkeää?
Ongelma ei ole siinä, että AI-mallit olisivat liian huonoja, vaan käyttöönoton prosesseissa - tai paremminkin siinä, ettei prosesseja ole. Kipaisepa siis lukaisemassa tuo.
Kirjoitan tätä muuten Las Vegasissa (on ihan ok olla kateellinen 😎). Osallistun täällä HR Tech -messuilla ja syynään, miten maailma makaa mitä tekoälyn hyödyntämiseen rekrytoinneissa ja HR:ssä tulee. Reissu liittyy olennaisesti omaan AI-tuotteeseemme, josta enemmän vielä tänä syksynä.
Ensi viikolla summaan teille viikon antia.
Tsemppiä viikkoon!
Arttu
Viime viikolla kirjoitin siitä, onko tekoäly vain puhkeamistaan odottava kupla. Tällä kertaa otan pohdintaan, mitä tarkoittaa tekoälyn "eettinen käyttö" ja miksi aiheeseen on syytä perehtyä.
Tuore esimerkki elävästä elämästä: 20-vuotias tyttäreni pyysi minua tuomaan kaupasta fillarin pumpun. Venttiilin tyyppiä hän ei osannut kertoa, joten pyysin ottamaan kuvan siitä ja kysyin tekoälyltä. Vastaus kysymykseen sekä selvitys eri venttiilityyppien eroista tuli sekunnissa.
Käytin tätä käytännön esimerkkinä tyttärelleni ja kehotin perehtymään tekoälyyn myös tämäntyyppisten arkisten askareiden ratkaisijana. Ei kuulemma tule tapahtumaan, koska se olisi (suora whatsapp-lainaus) “epäeettistä 🙈”. Ettäs kehtasi vielä apinaemojilla omaa isäänsä heittää 😡.
En toki tiedä, millaista pohdintaa tytär on lähipiirinsä kanssa käynyt tekoälyn eettisesta puolesta, kun suhtautuminen noinkin jyrkkää on, mutta epäilen sivistyksessä olevan joitain aukkoja. Eipä sillä, niin on meillä kaikilla, koska asia on eittämättä monimutkainen.
Kokemusasiantuntijoina voivat toimia Amazon, jonka rekrytointitekoäly oppi syrjimään naisia. Tai Clearview AI, joka istuu käräjillä kasvojen luvattomasta skraappaamisesta. Oma lukunsa on deepfake, mikä tarkoittaa, että mihinkään netin sisältöön ei oikeastaan enää voi täysin luottaa.
Kuten kaikkea teknologiaa, myös tekoälyä voidaan käyttää väärin, ja valitettavasti myös pimeällä puolella vain mielikuvitus on rajana.
Sitten se toinen puoli: Mayo Clinic käyttää tekoälyä syöpädiagnostiikassa ja säästää ihmishenkiä. Microsoft auttaa näkövammaisia Seeing AI:lla. Plus ne sadat muut innovaatiot, jotka kirjaimellisesti tekevät maailmasta paremman paikan - sekä yhteiskunnan että bisneksen että yksittäisen käyttäjän näkökulmasta.
Vaan kun ei tiedä, pelot saavat vallan, ja käy helposti niin, että tekoälyä ei uskalleta käyttää tai sen käyttö jää hyvin pintapuoliseksi. Ja kun kilpailijat sitten menevät ohi oikealta ja vasemmalta, nakkaavatko he kakat etiikasta vai ovatko löytäneet tavan hyödyntää tekoälyä niin, ettei etiikkaa ja yrityksen arvomaailmaa ole tarvinnut vetää vessanpöntöstä alas.
Sitä ette ehkä voi tietää, mutta kuulukaa te jälkimmäiseen porukkaan. Alkuun urakassa pääsee seuraavalla tavalla:
Oikeudenmukaisuus, läpinäkyvyys, vastuullisuus, yksityisyys ja turvallisuus… Häh?
Oikeudenmukaisuus tarkoittaa, että tekoäly ei saa syrjiä ketään sukupuolen, iän, etnisyyden tai minkään muun ominaisuuden perusteella. Amazon-tapauksessa sen rekrytointitekoäly oppi syrjimään naisia, koska sitä koulutettiin 10 vuoden ajan pääosin miesten hakemuksilla. Ups.
Läpinäkyvyys tarkoittaa, että voitte selittää, miten järjestelmä tekee päätöksiä. Rekrytointiesimerkkiin mennäksemme: jos ette pysty kertomaan, miksi tekoäly hylkäsi hakijan, ette voi sitä käyttää.
Vastuullisuus tarkoittaa, että joku on aina vastuussa tekoälyn päätöksistä. Kuka tarkistaa tulokset? Kuka korjaa virheet? Kuka vastaa vahingosta? Se kuuluisa human in the loop tarvitaan vielä pitkään ellei ikuisesti.
Yksityisyys ja turvallisuus lienee asia, joka maijameikäläistä eniten pohdituttaa. Totta on, että kun konttorirotta käyttää ChatGPT:tä tai muita AI-työkaluja, ja syöttää niihin yrityksen dataa - asiakastietoja, sisäisiä dokumentteja, strategioita yms. - se voi päätyä kouluttamaan mallia eli käytännössä pahimmillaan kilpailijoiden käyttöön.
Tämä tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että AI:n käyttöön pitää olla yhteiset pelisäännöt: **mitä saa syöttää ulkoisiin AI-työkaluihin ja mitä ei ja mihin dataan sille annetaan pääsy vai annetaanko mihinkään. Plus käytännössä kaikilla kielimalleilla on yritysversiot, joissa data ei (väittämän mukaan) vuoda ulos.
Sitten taas: harvassa etenkään pienemmän pään putiikissa on tarvetta tai edes osaamista antaa härpäkkeille pääsyä yrityksen dataan eli älkää antako tämän liiaksi jarruttaa. Minä mietin asian niin, että jos tämä tieto, jota juuri nyt käsittelen ja AI:lle annan, vuotaisi verkkoon, mitä voisi tapahtua? 99 prosentissa tapauksista ei yhtään mitään.
Vaikka asia olisi outo, tyhmä ei tarvitse olla. Harvalla lienee pakottavaa tarvetta syöttää vaikkapa hetuja tekoälylle.
Muun muassa Microsoft, Google ja IBM ovat julkaisseet AI-periaatteensa. Käykää tsekkaamassa, niin näette, miten isot pelurit käsittelevät riskejä ja vastuullisuutta. Kyllä ne näitä funtsivat, vaikka ei siltä aina tunnu.
Toimiiko tekoälynne eri käyttäjäryhmille tasapuolisesti? Voitteko selittää, miten se tekee päätöksiä? Onko datanne laadukasta ja vinoumasta vapaata (hästäk Amazon)?
Tekoälyn hyödyntäminen hakee uomiaan koko ajan ja säännöt muuttuvat. Pysykää täten ajan tasalla.
Tekoälyn eettinen puoli ei ole este sen käytölle. Piste. Perehtymistä ja pelisääntöjä homma vaatii, mutta niin kaikki uusi tuppaa vaatimaan.
Sitten on ongelmia, joihin ei yksinkertaisesti ole ratkaisuja, kuten ympäristövaikutukset. En halua tätä puolta sivuttaa, mutta että sen takia jättäisi työkalut hyödyntämättä ja pahimmillaan putoaa seurauksena pelistä pois… En tiedä, tämä on vaikea asia.
Sen tiedän, että tekoälyn vaikutukset on pakko ymmärtää kaikilla tasoilla isoimmasta dirikasta peruspaukuttajaan.
Tarkoitusta varten poimin ensi viikon uutiskirjeeseen valikoituja käyttäjätarinoita meiltä ja maailmalta ja isommista ja pienemmistä lafkoista.
Tsemppiä viikkoon!
Arttu
Lähteet:
Viime viikolla kirjoitin siitä, miten tekoäly tulee luomaan ammatteja, jotka eivät vielä esiinny edes pilkkeenä konttorirotan silmäkulmassa.
Tällä kertaa mennään käytännön puolelle eli siihen, miten organisaatiot onnistuvat ottamaan tekoälyratkaisuja systemaattisesti käyttöön - roadmapiksikin tätä voi kutsua - sen sijaan, että juoksevat pää kolmantena jalkana uusimman AI-hilavitkuttimen perässä.
Roadmap aka "tiekartta" on suomennoksena siinä määrin typerä, että koittakaa kestää pieni annos Finglishiä.
Tekoälyn kohdalla roadmap on vuoden ja maksimissaan kahden vuoden suunnitelma, joka määrittelee, mihin toimintoihin ja kenen toimesta tekoälyä aletaan ensimmäiseksi soveltaa ja kuinka homma sen jälkeen etenee.
Roadmapia ei käytännössä pysty tekemään ennen kuin ymmärretään edes jollain tasolla, mihin tekoälyä omassa organisaatiossa pystytään hyödyntämään.
Kyseinen suunnitelma kuitenkin on pakko olla olemassa edes jollain tasolla. Jos AI-työkalujen käyttö aloitetaan - kuten yleensä aloitetaan - kehottamalla henkilöstöä tutustumaan ja soveltamaan niitä parhaansa mukaan, aivan liian moni asia jää herran haltuun.
AI:n tuoma muutos on niin perinpohjainen ja suuruusluokka sellainen, että ette halua jättää kehittämistä herran haltuun. Trust me.
Yksi tapa rakentaa roadmap on tehdä se neljässä vaiheessa:
Kaikki lähtee ymmärryksestä ja nimenomaan ylimmän johdon ymmärryksestä - muuten hommaan ei koskaan tulla antamaan niitä paukkuja, mitä se vaatii. Työkalut itsessään eivät maksa käytännössä mitään, mutta aikaa ja usein myös ulkopuolista osaamista onnistuminen vaatii.
Kun johdon päässä syttyy lamppu 💡 (huomaa nokkela sanaleikki), projektit alkavat edetä, se on takuuvarma asia.
Tämä tarkoittaa vähintään rautalankamallin arviota siitä, miten tekoäly vaikuttaa tiimiin, asiakkaisiin, kumppaneihin, tuotteisiin ja palveluihin. Ilman tätä ymmärrystä roadmap on arvausten varassa ja satsaukset hankala perustella. Etenkin jos ja kun johto on pinnannut omasta koulutuksestaan.
Simppeli esimerkki: Itse olen arvioinut, että AI on lisännyt työtehoani vähintään 100 prosenttia. Toisin sanoen, saan nyt tehtyä neljässä tunnissa sen työmäärän, mihin aiemmin meni kahdeksan tuntia.
Viime viikolla koulutin erästä myyntiorganisaatiota, ja siellä arvioitiin neljän tunnin työpajan jälkeen, että säästöä syntyy jo pelkästään niillä opeilla tunteja päivässä.
Tekoälyn käyttöön liittyy paljon asioita, jotka ovat omiaan aiheuttamaan epävarmuutta ja tietämättömissä käsissä pahimmillaan eittämättä myös vahinkoa. Tämä on yksi suurimmista syistä, miksi moni organisaatio on yhä telineissä.
Varsinkin isommissa putiikeissa tarvitaan jonkin sortin työryhmä, joka kehittää politiikat ja käytännöt, miettii AI:n vaikutuksia eri toimintoihin ja varmistaa, että työkaluja käytetään eettisesti ja vastuullisesti. Tähänkin puoleen on oivia kumppaneita olemassa, kuten vaikka tämä porukka.
Kun edellä mainitut pohjatyöt on tehty, voidaan alkaa toteuttamaan varsinaista roadmapia. Simppeli malli tähän on seuraava:
Tämän vaikeampaa hommasta ei tarvitse tehdä.
Tekoälytyökalujen hyvä ja huono puoli on se, että ne voi ottaa käyttöön kuka tahansa milloin tahansa ja saada niistä omaan työhönsä välittömästi merkittävää hyötyä.
Huono puoli on se, että edellä mainitulla taktiikalla helposti hyydytään ensimmäisille portaille, kun hyödyt olisivat todellisuudessa moninkertaiset ja käyttökohteet huomattavan paljon laajemmat.
Mutta keuhkoaako Käyhkö ihan turhasta, AI-kuplahan on viittä vaille puhki? Siihen otan kantaa ensi viikolla.
Tsemppiä viikkoon!
Arttu
Lähde: www.smarterx.ai
Tekoäly muuttaa työmarkkinoita ja tapaa tehdä työtä, ja muutos tulee myllertämään juurimultia myöten - haluttiin tai ei. Ensimmäisen aallon AI-työkalut liittyvät vahvasti tuotannolliseen puoleen (ns. generatiivinen tekoäly), joten markkinointiviestintä on alana ensimmäisiä, joissa liiketoiminnan luonne ja ansaintalogiikka muuttuu vauhdilla ja radikaalisti. Rookien osalta saatte uutisia tähän liittyen muutaman viikon sisällä.
Siksikin opiskelen ahkerasti sekä AI-työkalujen kehittymistä että ennen kaikkea niiden soveltamista arkisiin askareisiin. Tämän lisäksi seuraan tekoälyn aiheuttamia mannerlaatta-tason järinöitä, ja näitä havaintoja jaan teille kerran viikossa tämän Rookiespam of the Week -uutiskirjeen muodossa. Yritän (paino sanalla “yritän” 😃) pitää sisällön napakkana ja keskittyä yhteen aiheeseen per kirje.
Laittakaa matalalla kynnyksellä palautetta ja aihetoiveita, vilpitön tavoitteeni on pystyä tuomaan teille jotain uutta ja arvokasta joka viikko. Tehkää se mieluiten Linkkarissa (nimellä löytyy), mutta toki sähkökustikin polkee ([email protected]).
Keskityn tässä ensimmäisessä kirjeessä AI:n työllisyysvaikutuksiin. Niistä ei ole hirveästi huudeltu, koska harvan työnantajan intresseissä on irtisanomisista numeroa tehdä. Etenkin USA:ssa isot pelurit eivät kuitenkaan asiaa enää peittele, vaan ne ovat alkaneet jo avoimesti kertoa - osa valitettavasti jopa ylpeillen - että kenkää tulee ja syynä on AI.
Muutama esimerkki:
Listaa voisi jatkaa loputtomiin. Arvio on, että vuoden 2025 loppuun mennessä yksin USA:ssa 131.000 teknologia-alan työntekijää on menettänyt työpaikkansa ja isossa osassa näistä AI näyttelee vähintään jonkin sortin roolia. Paskinta irtinsanottavien kannalta on se, että harvat potkut juontavat juurensa taloudellisiin syihin. Esimerkiksi Microsoft, Amazon ja monet muut ovat raportoineet hyvinkin vahvoja tuloksia tänäkin vuonna. Esimerkiksi Microsoft teki vuoden 2025 ensimmäisellä neljänneksellä 70,1 miljardin dollarin liikevaihdon = 13 prosentin kasvu edelliseen vuoteen. Ja ilmoitti samalla, että 15 000 ihmistä saa pakata kamppeensa.
Lisäksi AI johtaa työpaikkojen vähenemiseen sitä kautta, että avoimeen paikkaan ei rekrytoidakaan ketään vaan annetaan tekoälyn hoitaa homma. Nämä pestit eivät välttämättä näy otsikoissa, mutta vaikutus on yhtä lailla valtava. Tästä kielii muun muassa se, että USA:ssa on juuri nyt ennätysmäärä yliopistosta vasta valmistuneita työttömänä - vähän kokemusta vaativat entry-level hommat kun pyritään korvaamaan tekoälyllä.
Tämä on nyt uusi normaali, ja näitä uutisia tullaan näkemään Suomessakin arvioni mukaan vielä tänä vuonna. Ensi viikolla kirjoitan syvemmin siitä, mitkä pestit ovat liipasimella ensimmäisenä.
Vaikka ensimmäiset aiheet ovat hieman negatiivissävytteisiä, alkää peljätkö; muutos on aina myös mahdollisuus, ja sitäkin näkökulmaa lupaan tuoda esille.
Mukavaa loppuviikkoa!
Arttu
Lähteet:
“Työtäsi ei vie tekoäly, vaan ihminen, joka sitä osaa käyttää.” Tämä on vallitseva, tosin vääjäämättä väistyvä, narratiivi AI:n ensimmäisen aallon vaikutuksista työpaikkoihin.
Nyt kuitenkin on niin, että vaikka kaikki osaisivat käyttää AI:ta jollain tasolla, saman lopputuloksen tuottamiseen ei yksinkertaisesti tulla tarvitsemaan yhtä paljon ihmisiä kuin aikana ennen AI:ta.
Mistä seuraa seuraava korulause: “AI:n myötä ihmiset voivat käyttää aikansa järkevämmin ja tuottavammin”. Varmasti näinkin. Mutta kun ei näitä hommia, joissa “ihminen voi käyttää aikansa järkevämmin ja tuottavammin” ole monessa paikassa määräänsä enempää. Semminkin kun AI kehittyy valtavaa vauhtia ja pystyy hoitamaan yhä vaativampia tehtäviä – juuri näitä edellä mainittuja “järkevämpiä ja tuottavampia” tehtäviä.
Ken yhtään on vaivautunut näitä (alkeellisia) AI-työkaluja käyttämään, ymmärtää nopeasti, että ollaan ison edessä. AI pistää palikat uusiksi monilla toimialoilla, joista yksi on markkinointi ja viestintä.
Ei alallamme vielä shokkiin olla menty, onhan markkinoinnin ja viestinnän kenttää aina muokannut teknologinen kehitys, eikä markkinoinnin siirtyminen digikanaviin ja datan ohjaamaksi ole lopulta kovin vanha asia. Tekoäly kuitenkin haastaa toimialan rakenteet ja liiketoimintamallit aivan eri tavalla kuin internet teki jo pelkästään muutoksen nopeuden takia.
Perinteinen tilaaja-tuottaja-malli on ollut vuosikymmeniä toimistojen ansaintalogiikan peruspilari. Asiakas tilaa matskua, toimisto tuottaa turhia kyselemättä. Mutta entäs nyt, kun AI pystyy tekemään riittävän laadukasta sisältöä sekunneissa ja murto-osalla nykyisistä kustannuksista?
Toimistot, joiden liiketoiminta nojaa sisällöntuotantoon tai bulk-tason teknisiin toteutuksiin – olipa kyse verkkosivujen suunnittelusta, tekstien kirjoittamisesta tai videoiden tuottamisesta – tulevat pian huomaamaan, että niitä tarvitaan koko ajan vähemmän. Perinteinen tuotantomalli romahtaa.
Juuri nyt ollaan tilanteessa, jossa toimistojen rehellisyys mitataan. Tuskin yksikään toimisto on niin unessa, etteikö se olisi ottanut edes ChatGPT:tä käyttöön – ja huomannut, että artikkeliteksti, josta on voinut aiemmin laskuttaa jotain 500-1.000 euron väliltä, tulee nyt AI-tuutista muutamassa sekunnissa. Totta kai tekstiä pitää viilata ja promptaus vaatii asiantuntijuutta, mutta silti.
Omantunnon kysymys kuuluu: opettaako asiakasta käyttämään työkaluja vai hillotako niin kauan, kunnes asiakas tajuaa tilanteen (ja lopettaa yhteistyön siltä istumalta). Eivät monet pk-yritykset välttämättä silti halua hommaa hoitaa omin pikku kätösin, mutta laskutuspolitiikasta ne tulevat keskustelun käymään, se on varma.
Tietysti jos tuntiperusteisesti laskutusta tehnyt toimisto on valmis laskuttamaan samasta työstä kaksi tuntia aiemman kahdeksan tunnin sijaan, valtakunnassa on kaikki hyvin. Mikä tarkoittaa toimiston päässä hyvin pian sitä, että neljästä sisällöntuottajasta kaksi saa pakata kamppeensa. Toki voi myös yrittää nelinkertaistaa volyymin, tsemppiä siihen.
Strateginen osaaminen, joka perustuu aitoon ymmärrykseen ja kiinnostukseen asiakkaan liiketoiminnasta, ei ole koskaan ollut toimistojen mukavuusaluetta varsinkaan pienemmän pään toimijoilla. On vaan ollut niin paljon helpompaa myydä bulkkia kuin oikeasti sukeltaa asiakkaan liiketoiminnan ytimeen ja auttaa rakentamaan kilpailuetua.
Nyt tämä laulu loppuu. Jos toimistolla ei ole strategista osaamista, sillä ei ole mitään. Enkä halua olla naiivi myöskään tämän suhteen; AI tekee jo nyt varsin käypäsiä strategioita ja suunnitelmia, ja huomenna ne ovat siinä taas paljon parempia.
Onko toimistojen rooli rakentaa asiakkaille AI-infra valmiiksi ja poistua sitten vähin äänin takavasemmalle vai löytyykö jostain rako, jossa toimistoa ei (vielä) pysty korvaamaan ja jossa ne pystyvät tuottamaan aitoa lisäarvoa? Sitä kannattaa miettiä, ainakin minä mietin.
AI pakottaa viimeistään toimistot siirtymään “kaikkea kaikille” -ajattelusta kohti erikoistumista. Tulevaisuudessa asiakkaat valitsevat kumppaneita, jotka tarjoavat todennettavaa arvoa: strategista näkemystä, syvällistä toimialatuntemusta ja/tai substanssiosaamista ja kykyä yhdistää tekoäly liiketoiminnallisiin päätöksiin. Jos palveluvalikoima on perseestä perämoottoriin, tämä ei tule toteutumaan.
Tekoäly tappaa bulkin hetkessä. Toisaalta ne toimistot, jotka uskaltavat erikoistua ja rakentaa AI:n avulla syvälle menevää asiantuntijuutta ja ratkaisuja, voivat menestyä paremmin kuin koskaan.
Tekoäly karsii toimistoja, mutta ei se toimialaa tapa. Se on katalyytti, joka pakottaa toimijat arvioimaan uudelleen, mitä lisäarvoa todella tuotamme. Jos olemme rehellisiä itsellemme ja asiakkaillemme, tämä muutos voi olla paras asia, joka alallamme on koskaan tapahtunut. Bulkki kun on tähänkin asti ollut kilpailtua ja raskasta tuottaa.
Tässä hetkessä valinta on yksinkertainen: hillotaanko asiakkaita niin pitkään kuin mahdollista vai tartutaanko muutokseen rehellisyydellä ja rohkeudella? Silläkin riskillä, että ensin pitää ampua itseä jalkaan.
Arttu
PS. Tämä juttu on luomu. Ehkä. 😀
Olen päässyt perehtymään kymmenien ja kymmenien erilaisten organisaatioiden – isojen ja pienten, julkisten ja yksityisten – käsitykseen omasta työnantajabrändistään ja millaisia toimenpiteitä niissä tehdään veto- ja pitovoiman kehittämiseksi. Osassa tehdään paljon, osassa ei juuri mitään.
Yllätys ei ole, että ensimmäinen porukka löytää säännöllisesti tarvitsemaansa osaamista, kun taas toinen painii jatkuvasti rekrytointiongelmien ja ison vaihtuvuuden kanssa. Välihuomautus: sen, että vaihtuvuus on juuri nyt kurissa, ei kannata antaa hämätä.
Alussa ajattelin, että toimettomuuden syynä on resurssien puute tai osaamattomuus. V*tut ole. Syynä on vain ja ainoastaan omistajien/johdon arvomaailma. Näissä firmoissa ihmiset ovat – hieman kärjistäen – pakollinen paha. Resursseja, joita nyt satutaan tarvitsemaan, että pyörät pyörivät ja sorvi laulaa.
Jos ajatusmaailma on aidosti ”ihmiset ensin”, ei ole niin pientä putiikkia, etteikö siellä ponnisteltaisi sen eteen, että ihmisillä olisi mahdollisimman hyvä olla. Tämä ajattelutapa johtaa toimenpiteisiin, jotka johtavat pitovoiman parantumiseen ja sen myötä vetovoiman parantumiseen – etenkin jos kyseisistä toimenpiteistä osataan vielä viestiäkin. Aina ja vääjäämättä.
Yritykset, jotka ovat veto- ja pitovoimaansa satsanneet, sanovat kaikki yhteen ääneen, että ei tämä ole resurssikysymys ja liikkeelle pääsee hyvin pienilläkin asioilla. Sen jälkeen seuraavan 1-3 hengenvedon aikana esiintyvät poikkeuksetta seuraavat termit: ”arvot”, ”avoimuus”, ”työhyvinvointikyselyt”.
Jos organisaatio toimii arvojensa mukaan (kaikillahan nyt arvot on kirkkaana mielessä 😃), se kommunikoi avoimesti ja selvittää säännöllisesti, miten henkilöstön maailma makaa – ja myös reagoi saamaansa tietoon – sen kilpailukyky työmarkkinoilla paranee. Aina ja vääjäämättä.
Totta kai palkka, edut, fyysinen kuorma, työajat, sijainti yms. vaikuttavat, miten houkutteleva jokin työpaikka on jollekulle tekijälle, mutta jos työyhteisössä vallitsee luottamuksen ilmapiiri ja johtaminen on edes sinnepäin – kuten tapahtuu, jos yllä mainitut asiat toteutuvat – perusta kaikelle muulle on tikissä, eikä esimerkiksi palkan merkitys nouse niin suureksi. Palkan ja etujen pitää toki olla jiirissä, mutta sen jälkeen ne tuppaavat olemaan housuun kusemiseen verrattavissa oleva hyvin hetkellinen lämmitysmuoto.
Muistan eräät konsernin bileet, jossa juhlistettiin en muista mitä. Sen kuitenkin muistan, että toimari mainitsi nimeltä uusimman koneen (jolle oli tietysti annettu ihmisen nimi) kolmeen kertaan – kutsutaan sitä tässä vaikka Ingemariksi. ”Nyt kun meillä on tämä Ingemar…”, ”Ingemarin myötä…”, ”Ingemar mahdollistaa meille…” Yhtään työntekijää ei sitä vastoin juhlapuheessa mainittu nimellä. Mahtoi jengillä olla juhlava olo.
Haluaako organisaatio olla paras mahdollinen työnantaja on strateginen valinta. Aina ja vääjäämättä.
Arttu
”Kun kulmahuoneissa raavitaan päätä ja pohditaan, onko keskijohto kulunsa väärti, kannattaa funtsia kokonaisuutta yli excel-taulukon.”
Hesarin Visiossa (1.10.2024) oli mielenkiintoinen artikkeli – Keskijohdossa viuhuu viikate – jonka pihvi oli se, että nuoremmat sukupolvet eivät tahdo pomoiksi vaan keskittyä johtamisen sijaan kehittämään omaa asiantuntijuuttaan ja henkilöbrändiään. Samaan aikaan isot organisaatiot maailmalla vähentävät kilpaa keskijohtoaan. Näyttää vahvasti siltä, että tässä on kyse jostain suuremmasta kuin hetkellisestä konsernikohtauksesta.
Mikään ihmehän tämä ei ole. Keskijohto on usein puun ja kuoren välissä, vaatimuksia kun sataa sekä ylhäältä että alhaalta. Kun suhtautuminen työelämään muuttuu – kuten hyvää vauhtia tapahtuu etenkin nuoremman kaartin keskuudessa – mieleen saattaa juolahtaa, että mitäpä jos ei kiusaisikaan itseään huonosti kompensoidulla välimallin johtajuudella.
Polkuja kun on monia muitakin kuin jonkun random-firman organisaatiokaavio, ja isojen saappaiden sijaan sopivat saappaat ovat loppupeleissä paljon mukavammat askeltaa.
Tämä ei ole lainkaan vähäpätöinen asia, ja muutoksella voi olla seuraamuksia, joita ei vielä osata ajatella. Eikä vähiten siitä syystä, että lähiesihenkilöt ovat arjessa parhaimmillaan painonsa arvoisia kultaa. Kun karsitaan alimmat oksat pois, lähiesihenkilöstä tulee kaukoesihenkilö, ja se vaikuttaa ihan kaikkeen sekä yksilö- että työyhteisötasolla.
Pitovoima – toisin sanoen vaihtuvuus – on ehkä rehellisin mittari työyhteisön hyvinvointiin liittyen. Pitovoimaan vaikuttaa kolme asiaa yli muiden: (lähin) pomo, työtehtävät ja työn merkityksellisyys. Näiden alle menee sitten enemmänkin asioita, joista lähiesihenkilön kohdalla tärkeimpinä erottuvat valmentava johtajuus, se että pomo pitää alaistensa puolta ja että suhde perustuu molemminpuoliseen luottamukseen.
Jos lähiesihenkilöiden porras pyyhkäistään pois, mikä näistä kolmesta toteutuu? Pahimmassa tapauksessa ei mikään.
Toki on niin, että keskijohto ja lähiesihenkilöt ovat monesti eri henkilöitä. Tuntematta paremmin HS:n jutussa mainittuja firmoja, joissa luuta on lakaissut, voihan olla niin, että litistetyissä organisaatiossa lähiesihenkilöpyörä on keksitty kokonaan uudelleen. Mutta jonkun pomoja suurin osa niistä pahvilaatikkoon kamansa pakanneista tuhansista ihmisistä kaikki ovat olleet.
On ihan selvää, että keskijohdon rooli menee tulevaisuudessa uuteen tarkasteluun monestakin syystä, kuten menevät kaikki muutkin roolit. Kun maailmalta kantautuu uutisia, joissa joku UPS antoi kerralla monoa 12.000 päällikölle ja siellä ne vaan mennä porskuttaa ja osakekurssikin hyppäsi kohti koillista (en tiedä hyppäsikö, mutta useimmiten näin), ymmärrettävästi monessa pienemmässäkin pajassa tulee mieleen, josko sitä itsekin pärjäisi vähemmällä pomottelulla.
Kun kulmahuoneissa raavitaan päätä ja pohditaan, onko keskijohto kulunsa väärti, kannattaa funtsia kokonaisuutta yli excel-taulukon. Pitovoima nääs on aika iso juttu sekin – myös euroina.
Arttu
”Jos et muuta kärkeä viestintään keksi, kerro, että teillä on hyvä jengi ja jengillä hyvä olla.”
Törmäsitte kenties taannoin tähän pikaruokaketju McDonald´sin kampanjaan, joka pyöri muun muassa isosti tv:ssä? Spotissa nuoret mäkkärin työntekijät tötöilevät, mutta ei hätää! Mäkkärissä kyllä ymmärretään, että virheitä sattuu ja jostain on jokaisen aloitettava.
Mainio spotti, ei siinä mitään. Keräsi palkintojakin.
Mutta miksi tv, joka ei tavoita ensimmäistäkään kohderyhmään kuuluvaa? No, nyt vähän liioittelin: kyllä sen näki kaksi nuorta, jotka kävivät juuri pummaamassa rahaa vanhemmiltaan kesken Haluatko miljönääriksi? -ohjelman.
Ei Mäkkärin jengi niin pihalla ole, etteikö yllä mainittua tietäisi – vaikka toki isot brändit polttavat rahaa hölmöön markkinointiin kuin roviolla. Syy on siinä, että hyvä työnantajamielikuva rakentaa brändiä tehokkaammin kuin kenties mikään muu; ”Jos yritys pitää omistaan huolta, kyllä se pitää asiakkaistaankin.”
Kyllä minäkin tuon viestin ostan ja niin ostavat muutkin, koska näin ovat marjat ja suolakurkut.
Mäkkärin kaltaiselle kansainvälisen rahantekokoneen maineesta kärsivälle korporaatiolle, jonka ydinbusiness ei suoranaisesti osu vastuullisuusajattelun ytimeen, tämä on lisäksi mainio tapa tuoda inhimillistä puoltaan esille.
Väitänkin, että Mäkkäri pystyi viilaamaan brändimielikuvaansa myönteisemmäksi tällä yhdellä ainoalla kampanjalla monen burgerinpurijan mielessä.
Siinäpä yksi hyvä syy lisää satsata työnantajabrändiin. Jos et muuta kärkeä viestintään keksi, kerro, että teillä on hyvä jengi ja jengillä hyvä olla.
Saatat yllättyä.
Arttu
Kuvakaappauksen lähde: YouTube McDonald's Suomi
“Verohallinnon sometus on parasta, mitä Suomessa on tapahtunut viestinnässä ehkä koskaan. Tai olisi, jos…”
Verohallinnon sometus on parasta, mitä Suomessa on tapahtunut viestinnässä ehkä koskaan. Tai olisi, jos siitä uskallettaisiin ottaa mallia laajemminkin. Valitettavan hiljaista on.
Ehkä se johtuu siitä, että Verohallinto ei myy mitään. Jos samanlaista settiä tuottaisi Mutikaisen Katiska ja Viehe Oy ja myisi miljoona katiskaa vuodessa, ehkä joku tohtisi lähteä hiihtämään perässä.
Ja Mutikainen nimittäin myisi. Se mitä Verohallinto niin maan mainiosti tekee – itseironista, ajankohtaista, monikanavaista, erottuvaa, simppeliä, humoristista ja pitkäjänteistä viestintää – yksinkertaisesti toimii. Se toimii harmaalla valtionorganisaatiolla, se toimii katiskakaupalla, se toimii kansainvälisellä terästehtaalla, ja se toimii torin snagarilla.
Miksi sitä eivät sitten tee kaikki? Tässä yksi teoria, palataan muihin teorioihin myöhemmin.
Kannattaa käydä vilkaisemassa, millaista näkyvyyttä ja ennen kaikkea reaktioita Verohallinto touhullaan saa aikaan. Nimittäin viisarit värisevät, ja siinä samalla on monen – varsinkin nuoremman polven kanssakulkijoiden – mielikuva ko. virastosta muuttunut varmasti = se kuuluisa brändi.
Verohallinto jatkaa valitsemallaan linjalla – kuinkas muuten – myös rekrymarkkinoinnissa. Tätä tuoretta videota
on tätä kirjoitettaessa katsottu yksin Tiktokissa 231 000 kertaa kahdessa päivässä. Villi veikkaus, että VH saa kesäpaikat täyteen. Sivuosumana se saa jälleen kerran valtavan määrän positiivista huomiota, jonka lähtökohtaisesti luulisi kelpaavan toimijalle kuin toimijalle.
Pienen pienen miinuksen annan siitä, ettei sama tyylilaji jatkunut rekrysivulla, koska odotus tällaisen mainoksen jälkeen luonnollisesti on, että jatkuisi. Sen jälkeen olisi sitten voinut tapahtua luonnollinen siirtymä viraalisesta viralliseen.
Uskokaa nyt hyvät ihmiset, kun setä sanoo ja data. Erottuva rekrymarkkinointi toimii kuin kuin tauti. Se toimii ydintehtävässään eli hakijoiden pään kääntämisessä, ja se toimii brändin rakentamisessa.
Resurssipulaan ei tässä(kään) kohtaa voi vedota. Ripaus uskallusta ja mielikuvitusta, ja aivan samalla vaivalla – ja rahalla – saa tehtyä erottuvaa ja mieleenjäävää.
Miksi siis tyytyä samaan mussunmussuun, jota tekevät kaikki? Miksi?
Kuvan lähde: Verohallinnon TikTok-kanava
“Rekrymarkkinoinnista puuttuvat suurin piirtein kaikki modernin markkinoinnin elementit. Ei siis ihme, että viisarit eivät värähdä – tai värähtäisi, jos niitä ylipäätään olisi.”
Olen käynyt kolmenumeroisen määrän keskusteluja hyvin erilaisten organisaatioiden kanssa näiden työnantajamielikuvaan ja rekrymarkkinointiin liittyen. Joukossa on ollut sekä julkista sektoria – kuntia, hyvinvointialueita, koulutuskuntayhtymiä ym. – että yrityksiä muutaman kymmenen ihmisen pajoista yli tuhannen ihmisen konserneihin.
Ongelma on kaikilla yhteinen: oikeanlaisia osaajia on vaikea löytää. Mikä sen sijaan vaihtelee rajusti on se, halutaanko asialle oikeasti tehdä jotain. Ongelman laajuus huomioiden yllättävän usein ei tosiasiassa haluta tai sitten omassa kuplassa kuvitellaan, että kaikki voitava on tehty. Lopputulos on kummassakin tapauksessa sama: osaajat menevät muualle.
Toisessa päässä janaa ovat yritykset, jotka ovat investoineet työnantajamielikuvaansa jo pitkään, mutta haluavat silti käydä keskusteluja vaikkapa vain sparrihengessä. Koska “aina voi tehdä paremmin”.
Ullatus! Tällä porukalle ei ole osaajista pulaa, päinvastoin.
Siis ken kuvittelee, että tässä ollaan kuin lastu laineilla olosuhteiden armoilla, ei voisi olla enempää väärässä. Tällä hetkellä noin 95 prosenttia työnantajista kuuluu lastuosastoon, mutta toivon sydämeni pohjasta, että asiaan tulee muutos.
Mutta ei tässä syyllisiä kaivata, vaan konekivääriä ja Lahtista. Ohessa kuusi suurinta syytä, miksi rekrymarkkinointi ei tuota toivottua tulosta. Pureskelkaa vaikka paloina.
Tämä lienee suurin yksittäinen syy siihen, miksi rekrymarkkinointi on tehotonta, ja kaikki alla olevat kohdat liittyvät enemmän tai vähemmän tähän. Rekrymarkkinointi on yleensä HR:n, rekrytointitiimin ja/tai rekrytointikumppanin harteilla, näiden puuttuessa vastuu lankeaa toimitusjohtajan tai tuotantopäällikön tmv. kontolle. He ovat tittelinsä mukaisesti oman ruutunsa ammattilaisia, eivät viestinnän ja markkinoinnin.
Kun vastaavasti viestintäosastolta ja/tai kumppaneilta ei löydy HR:n ja rekrytoinnin ymmärrystä, käy niin, että rekrymarkkinointia ja työnantajabrändäystä ei hanskaa oikein kukaan. Tämä näkyy sekä löysänä viestintänä että strategian ja mittareiden puuttumisena.
Ainoa oikea tapa suhtautua rekrymarkkinointiin on kuin mihin tahansa pitkän harkinta-ajan vaatimaan myyntityöhön – koska jotain myymässä markkinoija aina on, tässä tapauksessa työpaikkoja.
Myydäänpä autoja, suolihuuhteluita tai työpaikkoja, hommaan tarvitaan tavoitteiden ohjaama strategia. Yksinkertaisimmillaan se tarkoittaa esimerkiksi markkinointikampanjoissa kolmivaiheista rakennetta: huomio – kiinnostus/ihastus – toiminta. Rekrymarkkinoinnista puuttuvat usein nämä kaikki. Viesti (huomiovaiheen koukut) ei pure eikä tarinaa ei ole mietitty tai se puuttuu tyystin (kts. kohta 3).
Toimintatavoite on rekrykampanjoissa luonnollisesti yleensä haku, mutta se on jo aika paljon pyydetty. Usein mukana olisi pakko olla muitakin (väli)tavoitteita: “Lisätietoja saat tältä henkilöltä”, “Avoimet ovet viikonloppuna – tervetuloa tutustumaan!”, “Jutellaan messuilla enemmän”, “Esimakua meistä työnantajana saat lataamalla henkilöstöoppaamme” jne.
Kun koukkuun on kerran tartuttu, kalaa ei saa päästää karkaamaan, mihin on omat konstinsa.
Kun vaiheistus puuttuu, puuttuvat myös mittarit. Markkinoinnin tavoitehan alkuvaiheessa on usein jopa myyntiä enemmän saada ymmärrystä siitä, mikä toimii ja mikä ei. Sen jälkeen on helppoa lyödä lisää löylyä ja laittaa latit niihin kanaviin ja sisältöihin, joiden tiedetään toimivan. Ensin testataan erilaisia viestikärkiä ja kohderyhmiä, seurataan analytiikasta kiinnostiko tarina ja kuinka moni eteni tavoitteeseen asti. Sitten viilataan, viilataan ja viilataan.
Mietipä tyypillistä hakukampanjaa: vasurilla tehty Dynaaminen tiimipelaaja saa näköalapaikan! -työpaikkailmoitus ja siitä suora ohjaus hakuun. Ehkä näin löytyy joku “Ensitreffit alttarilla” -tyyppi, mutta sen ei pidä antaa hämätä.
Mikä pahinta, kun strategia ja mittarit puuttuvat, ymmärrys ei kartu. Samat virheet toistetaan kerta toisensa jälkeen ja ihmetellään, mistä kiikastaa.
Tämän päivän viestintä on karua puuhaa. Esimerkiksi somessa postauksella on noin sekunti aikaa tehdä vaikutus, mikä onnistuu vain, jos kohde kokee (sen sekunnin aikana), että nyt puhutaan juuri hänelle. Rekrykampanjassa tämä tarkoittaa, että koukkuja on oltava useita ja niitä pitää viskellä useisiin eri kanaviin.
Lähihoitaja-Liisa, 43, saadaan kiinni Facebookista ja Instagramista ja ehkä sanomalehdestä, Lähihoitaja-Mika, 20, todennäköisimmin TikTokista ja mutsi-reboundilla Facebookista.
Mikä ko. työpaikassa kiinnostaa Liisaa, ei todennäköisesti pätkääkään kiinnosta Mikaa – ja toisinpäin. Teillä työnantajana voi hyvinkin olla molemmille liuta hyviä syitä kiinnostua, tarina vain on aivan eri näille kahdelle. Entäpä sitten, kun Liisoja ja Mikoja onkin kuusi tai yksitoista?
Duunitorin tutkimukseen viitaten: jos tiettyyn pestiin sopivia kandidaatteja on määrä X, näistä aktiivisia työnhakijoita on noin 19 prosenttia eli alle joka viides. Yli kolminkertainen määrä (60%) eli lähes kaksi kolmasosaa on nk. passiivisia työnhakijoita, joille työpaikan vaihto ei juuri nyt ole ajankohtainen – ellemme sitten onnistu hurmaamaan heitä heti kättelyssä – mutta jotka koko ajan katselevat, voisiko ruoho olla vihreämpää ja kahvi vahvempaa jossain muualla.
“Hitsari saa paikan mahtavassa tiimissä!” puhuttelee ehkä hitsaria, jolla on hakuhousut jalassa, mutta muilla viisari ei värähdä. Se on suuri virhe, ottaen huomioon, että työpaikan vaihtoa jollain tasolla pohtivia lienee juuri nyt enemmän kuin koskaan.
Nimittäin jopa 70 prosenttia kaikista työntekijöistä on vuoden sisällä miettinyt, josko vaihtamalla paranisi. Tuon porukan mielen sopukoihin pitää pystyä jättämään lähtemätön jälki – semminkin kun kaikista kilpailuimmat osaajat eivät Mollissa pörrää.
Voi kun olisin saanut euron joka kerta, kun joku sanoo, että “meidän ala on niin konservatiivinen, että meillä ei toimi X…”. Sanon sen suoraan: tämä on suurinta mahdollista paskapuhetta ja rikollisen laiskaa ajattelua.
Totta kai viestinnässä pitää käyttää järkeä. Ei jollekin Syöpäkeskukselle mennä ehdottelemaan kainalopierutason huumoria, mutta erotuttava on heidänkin.
Estääkö “konservatiivisuus” olemasta kiinnostava? Sitä kun se tuntuisi lähinnä tarkoittavan. Ei estä.
Toinen asia, mitä saa suu vaahdossa selvittää on: “ei me voida luoda sellaista kuvaa, joka ei ole totta”. Ei voida, ei. Siksipä viestinnän kärjet suunnitellaan aina AITOJEN erottautumistekijöiden ympärille.
Jos lääkäri soittaa mainoksessa sähkökitaraa, tuskin kukaan ajattelee, että hän soittaa sitä vastaanotolla. On kuitenkin oltava jokin asia, jota pointataan sillä, että lääkäri soittaa mainoksessa sähkökitaraa. Irtovitseillä harvoin pitkälle pötkitään, vaikka ovat nekin raikas tuulahdus konservatiivisuudestaan lässyttävien organisaatioiden joukossa.
Verkkosivut ovat se paikka, jossa kerrotaan sen kummemmin revittelemättä, millaista työtä ja porukkaa firmassa on ja miltä siellä näyttää. Simppeli tapa tehdä tämä on tuottaa laadukkaita työntekijä/uratarinoita, videoita ja monipuolista somesisältöä. Somen rooli työnantajabrändin rakentumisessa on aivan kriittinen. Siellä tosin pitää muistaa revitelläkin.
Perussisällötkin voi toki tehdä kiinnostavasti tai ei-kiinnostavasti kuten kaiken muunkin. Sillä että materiaalia ylipäätään on, saattaa vielä hetken aikaa olla apukoulun primus, mutta ne ajat ovat pian ohi.
Tämä voi kuulostaa karulta ja epäreilultakin, joten puhun asiasta yleisellä tasolla omaan kokemukseeni pohjaten: Jos kenenkään palli ei heilu, vaikka rekrytointi sakkaa, asiat eivät muuksi muutu. Kaikki yllä mainittu vaatii paljon työtä, ja jos vastuuhenkilöllä ei ole “skin in the game”, helpompaa on jatkaa samaa puuhastelua kuin tähänkin asti.
Ei silloin ole motiivia lähteä mittaamaan toimenpiteiden tehokkuutta tai pyytää parhaita asiantuntijoita mukaan talkoisiin. Pahimmassa tapauksessa karmea totuus omasta osaamattomuudesta paljastuu. Kyllä minä tämän tavallaan jopa ymmärrän.
Yksityisellä sektorilla toimitusjohtajaa varmasti kiinnostaa pärjätä kilpailussa parhaista osaajista, koska se vaikuttaa suoraan hänen omaan onnistumiseensa. Toimari ei vain välttämättä ole laisinkaan jyvällä, millaisia toimenpiteitä se vaatii.
Julkisella puolella työnantajabrändäys on muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta niin pitkissä puissa, että jätetään se vuodatus toiseen kertaan. Toisaalta se on oikein hyvä asia niille muutamille, jotka ymmärtävät yskän. Esimerkiksi kuntasektorilla pääsee edelläkävijäksi kirjoittamalla verkkosivuille maininnan, että “Meillä Myttylässä on 123 ihanaa ihmistä töissä.”
Kenties laitoit merkille, että listalta puuttuu kohtaa “Ei ole fyrkkaa”. Fyrkkaa kyllä löytyy, kun ymmärtää, miten isosta asiasta on kyse. Jos työnantajamielikuvan kehittäminen ja rekrytoinnin tehostaminen viestinnän keinoin eivät ole strategisia painopistealueita, joku on unessa.
Pidä sinä huoli, että se et ole sinä eikä sinun firmasi. Tämän ongelman suhteen ollaan nimittäin vasta raapaistu pintaa.
Jos tästä kirjoituksesta tuli tunne, että jotain tarttis tehdä, ole yhteydessä. Tästä linkistä pääset kalenteriini, varaa sieltä puolituntinen, niin jutellaan.
Jos toivot näkemystä tämänhetkisestä tekemisestänne, lisää kutsuun pyyntö “Tsekkaa!”, niin käyn tutkailemassa kanavat ja työpaikkailmoitukset läpi. Tämä työ ei tietenkään maksa mitään, eikä maksa mahdollinen yhteistyöehdotuskaan.
Osaatte sitten kilpailuttaa toimistot. 😝
Rakkaudella, ArttuK