Viime viikolla kirjoitin, kuinka tekoäly haastaa monen muun asian ohella koulutusjärjestelmän sellaisena kuin sen tunnemme. Yksi esimerkki tästä ovat mikrotutkinnot, joita järjestävät muun muassa tekoäly-yhtiöt itse.
Jos viime viikolla näkökulma oli se, että perinteisillä tutkinnoilla voi pian heittää vesilintua, nyt heittäydyn puolustuskannalle: miksi muodollinen koulutus on tekoälyn aikakaudella tärkeämpi kuin kenties koskaan.
Aloitetaan mikrotutkinnoista. Käytin edellisessä kirjoituksessa esimerkkinä Palantir-nimistä jenkkifirmaa, joka siis on poiminut lukiolaisia hommiin suoraan koulusta.
Kyseinen yritys on parhaiten tunnettu USA:n hallitukselle tekemästään valvontatyöstä ja harmaan alueen dataratkaisuista, ja kun tällainen puulaaki alkaa palkata teinejä, on varsin todennäköistä, että mikrokurssien kyytipoikana tulee makroannos elämänkatsomusta.
Mikrotutkinnoista on myös varoiteltu niiden olevan ns. keikkatalouden pikapätevyyksiä, joissa opitaan käyttämään juuri nyt kuuminta hottia olevia työkaluja. Onko näillä taidoilla mitään merkitystä viiden vuoden kuluttua, sitäpä ei tarina eikä opintosuunnitelma kerro.
Muodollisen koulutuksen pointti sen sijaan ei ole "oppia tienaamaan" vaan "oppia oppimaan". Se luo pohjan, jonka päälle voi kasata uusia palikoita, kun maailma muuttuu. Ainakin teoriassa.
Mikä on jo varmaa, niin se, että tekoäly demokratisoi "ihan ok" -tason tekemisen. Toisin sanoen kuka tahansa osaa nyt tuottaa keskinkertaista koodia, huttutason markkinointitekstiä tai pintapuolisen analyysin aiheesta kuin aiheesta.
Napinpainajia siis piisaa, mutta syväosaajia ei. Vain ymmärtämällä aiheensa syvällisesti pystyy:
Tulevaisuudessa tutkintotodistusta heiluttamalla ei saa automaattisesti töitä, koska vaikka kuinka laajasti tietäisi asioista, Google ja AI tietävät joka tapauksessa enemmän.
Pitää siis pystyä todistamaan, että osaa ajatella. Onko tutkintotodistus nyt sitten aukoton todiste siitä, olkoon pohdinnan alla joskus toiste.
Näyttäisi vahvasti siltä, että tulevaisuuden työmarkkinaravien voittaja on "sekä-että"-ihminen: hän, jolla on vankka teoreettinen pohjakoulutus ja joka päivittää sen päälle jatkuvasti osaamistaan vaikkapa nyt sitten mikrotutkinnoilla.
Onko tuossa nyt lopulta hirveästi uutta, ei välttämättä. Kyllä tietoja on pitänyt päivittää monessa hommassa aiemminkin. Suurin ero lienee, että päivittely on jatkuvaa prosessinomaista puuhaa eikä riitä, että käy kerran vuodessa kolmen päivän täydennyskoulutuksessa (joista kaksi menee iloista jälleennäkemistä muupaikkakuntalaisten kollegoiden kanssa juhlistaessa 🥂).
Ensi viikolla kirjoitan siitä, kuinka käy, kun jätetään johtamatta - eli luotetaan sokeasti teknologiaan ja unohdetaan, että tekoäly vaatii rinnalleen vahvempaa, eettisempää ja syvällisempää ihmisjohtajuutta kuin mikään aiempi teknologia.
PS. Autan yrityksiä pilotoimaan ja sen jälkeen skaalaamaan tekoälyn käyttöä tehokkaaksi havaitulla mallilla. Jos kaipaatte tämäntyyppistä apua, selostan mielelläni, mitä se pitää sisällään.
Lähteet: kts. viime viikon uutiskirje
Viime viikolla (ja edellisellä) kirjoitin siitä, kuinka tekoäly muuttaa vauhdilla, millaista osaamista ja osaajia työmarkkinat tulevat tulevaisuudessa tarvitsemaan. Se luonnollisesti tarkoittaa, että myös koulutusjärjestelmää on pakko viilata - ja vauhdilla.
Kolikolla on kuitenkin kaksi puolta. Kun toinen sanoo, että perinteisillä tutkinnoilla ei ole juurikaan merkitystä ja toisen mielestä muodollinen koulutus on tärkeämpi kuin koskaan, molemmat ovat tavallaan oikeassa.
Niinpä olen jakanut teeman kahteen osaan, ja tässä ensimmäisessä kirjoituksessa näkökulma on se, että tutkinnoilla voi heittää vesilintua.
Mitä tapahtuu, kun teknologiajätti päättää, että yliopisto on silkkaa ajan ja rahan tuhlausta, ja palkkaa sen sijaan lukiolaisia suoraan koulun penkiltä?
Jenkkifirma Palantir nimittäin lanseerasi keväällä "Meritocracy Fellowship" -ohjelman, johon he ottivat 22 lukiolaista töihin suoraan koulun penkiltä (hakijoita oli yli 500). Neljän kuukauden ohjelmassa nuoret opiskelivat länsimaista historiaa ja tekivät oikeita projekteja muun muassa sairaaloille, vakuutusyhtiöille ja puolustusalan firmoille.
Palkka oli 5 400 dollaria kuussa, mitä voi pitää aiemmin lähinnä viikkorahapohjalta operoineelle kohderyhmälle varsin merkittävänä, ja lopuksi parhaat saivat tarjouksen vakituiseen pestiin. Tutkinnon perään ei kyselty.
Palantirin toimitusjohtaja Alex Karp on samaan aikaan dissannut urakalla yliopistoja, joissa kuulemma “lähinnä jauhetaan latteuksia”, ja ainoastaan taidoilla on väliä, ei tutkinnoilla.
Myös Metan Mark Zuckerberg on loihtinut lausumaan, että yliopisto tarjoaa "sosiaalista kokemusta" mutta heikot valmiudet työmarkkinoille. Eikä tämä ole ainoastaan miljardöörien läppää, vaan peräti seitsemän kymmenestä amerikkalaisesta ajattelee, että korkeakoulujärjestelmä menee väärään suuntaan.
Työmarkkinoiden muutosta tukee myös data. Bruegel-instituutin ja Oxfordin yliopiston analyysi miljoonista työpaikkailmoituksista Britanniassa kertoo, että:
Koska muodolliset tutkinto-ohjelmat katsotaan etenkin tekoälyskenessä hitaiksi ja jäykiksi, markkinoille on syntynyt valtava kysyntä vaihtoehtoisille malleille. Tämä tarkoittaa käytännössä eri sorttimentin mikrotutkintoja, jotka on kohdennettu vastaamaan tarkasti rajattuihin ja nopeasti muuttuviin tarpeisiin.
Olen hyvä esimerkki tästä itsekin: investoin pari kuukautta sitten tuhat euroa AI-koulutukseen, joka antoi minulle täsmälleen niitä valmiuksia ja toimintamalleja, joita tässä hetkessä tarvitsen.
Panos-tuotto-suhteen näkökulmasta se oli paras investointi, jonka olen koskaan tehnyt, ja se on maksanut itsensä muutamassa kuukaudessa takaisin moninkertaisesti. Toki mukaan pitää ynnätä opiskeluun käytetty aika, mutta edelleen olen tuhdisti plussan puolella.
Sikäli mikäli trendi yleistyy - kuten ainakin tekoälyyn liittyen vahvasti näyttäisi - se tarkoittaa vääjäämättä tutkintojen merkityksen vähenemistä. Papereilla ehkä pääsee pöytään, mutta pian työnantaja alkaa kysellä yksityiskohtaisempia todisteita todellisesta osaamisesta.
Ei mikrotutkintojen varaan rakennettu opinpolku suinkaan ongelmaton ole, mutta siitä enemmän ensi viikolla.
Siis onko niin, että tutkintojen kulta-aika on ohi? Aika näyttää, mutta jos pitää vetää mutkat suoriksi, niin ainakin osin kyllä. Se ainakin on selvää, että oppilaitoslaivojen on pakko pystyä kääntymään nykyistä nopeammin, muuten käy niin, että yritykset ottavat homman tyystin haltuun.
Ja jos Suomea ajattelee, tämänhetkisen hallituksen linjaukset (aikuiskoulutustuen lopetus, oppisopimuskoulutuksen vaikeutuminen, yhden opiskeluoikeuden sääntö) eivät työmarkkinoiden tarpeiden näkökulmasta voisi enempää vihkoon mennä.
Ensi viikolla kirjoitan siitä, miksi muodollinen koulutus on toisaalta tärkeämpää kuin koskaan – ja miksi nämä kaksi vastakkaista näkökulmaa eivät itse asiassa ole suinkaan ristiriidassa keskenään.
Tsemppiä viikkoon!
Arttu
Lähteet:
https://trepo.tuni.fi/
https://blog.workday.com/en-us/articles/ai-in-the-classroom-personalized-learning-and-the-future-of-education.html
https://www.rezi.ai/blog/ai-is-reshaping-work-why-skills-based-hiring-matters
https://www.bruegel.org/blog-post/skills-or-degree-rise-skill-based-hiring-ai-and-green-jobs
https://www.employment-studies.co.uk/resource/paradox-ai-and-qualification-requirements-skills-based-hiring-revolution
https://www.imd.org/ibyimd/leadership/cultivate-expertise-in-age-of-obsolescence/
https://neuron.expert/blog/tekoalyn-vaikutus-koulutukseen-chatgptn-aikakaudella
https://hunt-institute.org/news/ai-tutoring-in-schools-how-personalized-learning-technology-is-changing-education/
https://arxiv.org/abs/2306.10109
https://cedtech.net/article/ai-in-personalizing-educational-content-enhancing-learning-experience
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9907139/
https://onlinedegrees.sandiego.edu/examples-of-artificial-intelligence-in-education/
https://usa.edu/blog/ai-in-higher-education/
https://www.ed.gov/ai-future-teaching-learning
https://cdn-dynmedia-1.microsoft.com/is/content/microsoftcorp/2025-ai-in-education-report.pdf
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10345672/
https://www.oleeo.com/resources/the-degree-dilemma-skills-based-hiring-future/
https://www.bcg.com/publications/2024/competence-over-credentials-rise-of-skills-based-hiring
https://m.economictimes.com/news/education/is-your-college-degree-becoming-obsolete-with-ais-rise/articleshow/10524512.cms
https://ai.haslam.utk.edu/research/dissecting-ai-skills-through-time
https://bruegel.org/blog-post/skills-or-degree-rise-skill-based-hiring-ai-and-green-jobs
https://www.hrdive.com/news/ai-skills-wage-premiums-degrees-report/711398/
https://bruegel.org/blog-post/value-skill-complementarity-artificial-intelligence
https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10123456/
https://elmhurst.edu/blog/value-of-degree-vs-microcredentials/
https://aacsb.edu/insights/articles/2024/01/how-microcredentials-are-changing-higher-education
https://theseus.fi/handle/10024/786000
https://microsoft.com/skills-for-jobs
https://microsoft.com/skills-for-jobs/courses
https://lifelonglearning.tufts.edu/blog/micro-credentials-degrees-and-single-academic-courses
AI and the Future of Workforce Training
https://oulurepo.oulu.fi/handle/10024/123456
https://journal.fi/article/view/ai-and-labour-markets
https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13562517.2023.101231
https://www.ibm.com/topics/future-of-work-ai
https://www.pace.edu/news/education-in-the-age-of-ai
https://gettingsmart.com/2024/06/charles-fadel-on-education-and-competencies-for-the-age-of-ai/
https://curriculumredesign.org/education-for-the-age-of-ai/
https://www.researchgate.net/publication/367123456_Conceptualizing_Digital_Literacy_for_the_AI_Era
https://www.researchgate.net/publication/365432789_Influence_of_Artificial_Intelligence_on_the_Education_System
https://www.mdpi.com/2227-7102/13/4/512
https://unesco.org/reports/ai-and-future-of-education
https://erepo.uef.fi/handle/123456789/28900
https://utupub.fi/handle/10024/155500
https://speechify.com/blog/parhaat-saavutettavuustyokalut-yrityksille/
https://journals.physiology.org/doi/full/10.1152/advan.00023.2024
https://academic-publishing.org/index.php/ejel/article/view/PromptingMinds
https://termipankki.fi/tepa/fi/page/elinikainen_oppiminen
https://so07.tci-thaijo.org/index.php/IJEM/article/view/1925
https://oph.fi/fi/tilastot-ja-julkaisut/julkaisut/nakokulmia-muuttuviin-osaamistarpeisiin
https://pdfs.semanticscholar.org/1c/a2/Building-AI-Literacy-for-Sustainable-Teacher-Education.pdf
Panel
https://www.cif.uni-koeln.de/en/research/critical-ai-literacy-as-core-competence
https://aalto.fi/en/news/heikki-mannila-appointed-aalto-universitys-ai-strategy-lead
https://helsinki.fi/uutiset/tekoaly-muuttaa-opetusta-ja-opiskelua
https://oulu.fi/en/news/linjaukset-tekoalyn-kaytosta-opetuksessa
https://ulapland.fi/fi/news/Tekoalyn-kayttamista-opetuksessa
https://utu.fi/en/openuniversity/tekoalyn-monitieteinen-opintokokonaisuus
https://hamk.fi/fi/ajankohtaista/tekoaly-tyon-keventajana/
https://wiki.eduuni.fi/display/AI/Tekoalyn-vaikutukset
https://oph.fi/fi/tilastot-ja-julkaisut/julkaisut/koulutuksen-ja-osaamisen-skenaariot-2050
https://oecd.org/education/future-of-education-and-skills-2030/
https://www3.weforum.org/docs/WEF_Shaping_the_Future_of_Learning_2024.pdfViime viikolla haukuin tekoälykoulutukset ja edelleen sanojeni takana järkähtämättä seison. Tällä viikolla hypätään sitten tietoturvan ihmeelliseen maailmaan - varsin pintapuolisesti, myönnän - mutta syvällisempää tietoa kaipaavat varmasti sitä myös osaavat hakea.
Jos ette organisaationa ole jämähtäneet ruutupaperiaikaan, moni työntekijöistänne käyttää ChatGPT:tä, Claudea, Copilotia ja muita tekoälytyökaluja jo nyt - olittepa linjanneet niiden käyttöön liittyen mitä tahansa.
Jos AI:n käyttö on esimerkiksi tietoturvasyistä kielletty, se tehdään sitten salaa. Ja juuri tämä – käyttö ilman ohjeistusta – on ylivoimaisesti suurin yksittäinen tietoturvariski.
Kun käyttää esimerkiksi ChatGPT:n ilmaisversiota, antaa OpenAI:lle oikeuden käyttää syöttämäänsä dataa mallien kouluttamiseen. Mallien kouluttamisen voi toki kieltää asetuksista, mutta sokeasti en siihen luottaisi.
Tämä tarkoittaa, että liikesalaisuudet, asiakastiedot, strategiat ja mitä ikinä voivat päätyä osaksi mallia, jota myös kilpailijat käyttävät. Ei kukaan moista tahallaan tee, vaan siksi, että kukaan ei kertonut, mitä tietoa sovelluksille voi antaa ja mitä ei.
Linjauksissa pääsee pitkälle jo ihan maalaisjärjellä, esimerkiksi kieltämällä vaikkapa juuri edellä mainittujen dokumenttien antamisen. Mutta jos pelisääntöjä ei ole, vaikea niitä on noudattaa.
Mutkikkaampia ovat kolmannen osapuolen sovellukset, jotka vaativat toimiakseen pääsyn suurin piirtein joka kolkkaan. Samoin erilaiset integraatiot, kuten vaikkapa AI-sovelluksen pääsy Googlen Workspaceen, ovat käytön kannalta houkuttavia, mutta tietoturvan näkökulmasta riskialttiita.
Niin pitkään kuin pääsyä ei pysty varmuudella rajaamaan, parempi on jättää kytkennät tekemättä.
Näillä opeilla pääsee pitkälle melkein joka putiikissa:
1. Luo selkeät pelisäännöt. Kerro, mitä saa ja mitä ei saa syöttää AI-työkaluille. Käyttökohteita kyllä riittää niinkin, että minkään sortin riskiä ei pääse syntymään. Esimerkiksi minä teen aina niinkin simppelin happotestin, että mietin päissäni, mitä voisi pahimmillaan tapahtua, jos antamani tieto vuotaisi yleiseen käyttöön.
Melkein aina vastaus on, että ei yhtikäs mitään. Moni firma sitä paitsi pitää “arkaluontoisena” kaikkea tietoa toimitusjohtajan kengännumerosta lähtien, vaikka se ei voisi ulkopuolisia vähempää kiinnostaa saati hyödyttää.
2. Hanki yritystason työkalut. Kaikki suuret toimijat tarjoavat yrityslisenssejä, joissa dataa ei (heidän mukaansa) käytetä mallien kouluttamiseen. Tämä maksaa jonkin verran extraa, mutta rutkasti halvempaa se on kuin tietovuotojen paikkailu.
3. Kouluta ihmisiä. Työntekijät ovat ns. "Firewall Zero" – ensimmäinen ja tärkein palomuuri. Porukka ei mokaile tahallaan, vaan siksi, etteivät tiedä. Siispä opeta porukka tunnistamaan riskit ja käyttämään työkaluja turvallisesti.
4. Koordinoi hommaa IT:n ja lakiosaston kanssa. Varsinkin isommissa firmoissa tarvitaan talkoisiin IT-osasto/kumppani ja mahdollisesti juristeja.
Summa summarum: AI:n käyttö ei ole "jos" vaan "miten". Organisaatiot, jotka ymmärtävät tämän ensimmäisenä ja rakentavat turvallisen käyttöympäristön ovat jo kaukana, kun muut vielä ihmettelevät toimitusjohtajan kengännumero -tason pulmia.
Kaikkein eniten jälkeen jäävät ne, jotka tyystin kieltävät tekoälytyökalujen käytön - ja mikä hoopointa, sama jengi on usein myös kaikista alttein riskeille.
Ensi viikolla pohdin, onko AI:n myötä koittanut generalistien kulta-aika.
Tsemppiä viikkoon!
Arttu
Lähteet:
Viime viikolla poimin muutamia case-esimerkkejä tekoälyn hyödyntämiseen liittyen meiltä ja muualta. Tällä viikolla puin tekoälyä johtamisen näkökulmasta ja miksi päättävässä asemassa olevien on yksinkertaisesti pakko alkaa käyttää tekoälytyökaluja omin pikku kätösin.
Tämä oli teema, joka nousi monessa kohtaa esiin myös viime viikolla HR Tech -tapahtumassa jenkkilässä. Reissun varsinaista agendaa eli AI:ta rekrytoinnin ja HR:n työkaluna käyn läpi ensi viikolla, jahka saan leivottua uutiskirjeen kyytipojaksi pienen videokoosteen.
Hieman taustaa tämänkertaiseen teemaan liittyen: Olen pyörittänyt viestintätoimistoa nyt yhdeksän vuoden ajan (itse asiassa päivälleen huomenna 🎂), ja siihen on arvatenkin mahtunut monenmonenmoista asiakasta ja keissiä.
Parhaita onnistumisia yhdistää lähes poikkeuksetta yksi asia: asiakkaan toimitusjohtaja - vaikka ei olisikaan ollut operatiivisesti tästä puolesta vastuussa - on itse ollut kiinnostunut markkinoinnista ja viestinnästä ja halunnut ymmärtää sekä sen strategista että taktista puolta.
Silloin tapahtuu kolme asiaa:
Jos näissä olosuhteissa markkinointikumppani osaa hommansa, tulee tulosta. Aina. Sama toisinpäin: jos ei osaa, toimari tajuaa sen hetkessä ja huonoa kumppanuutta ei pääse edes syntymään.
Miten tämä liittyy tekoälyyn? Siten, että tässä havaitsen saman asian sillä olennaisella erolla, että markkinointiymmärryksen ylin johto voi vielä ulkoistaa, mutta tekoäly-ymmärrystä ei.
Muutos tulee olemaan niin läpiluotaava ja vaikuttamaan käytännössä kaikkeen ansaintalogiikasta henkilöstöön ja prosesseista johtamiseen, ja jos johtajalla ei ole kontekstia, mitä tekoäly käytännössä on ja kuinka esimerkiksi kielimallit toimivat, hän ei pysty kokonaisuutta jäsentämään saati johtamaan. Ei mitenkään.
Tulevaisuudessa johtaja ei ole enää komentaja vaan paremminkin kapellimestari, joka johtaa ihmisten ja tekoälyn komboa niin, että kumpikin osapuoli pääsee tekemään sitä, missä on parhaimmillaan.
Samaan aikaan tekoälytyökalut kehittyvät valtavaa vauhtia, ja tuo roolitus muuttuu käytännössä jatkuvasti. Mitä tämä missäkin organisaatiossa käytännössä tarkoittaa, on yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä ymmärtää - ellei jopa tärkein.
Muutos tarkoittaa lisäksi siirtymistä hierarkisesta ja jäykästä kokeilevaan ja ketterään. Jos johtaja ei itse ymmärrä työkaluja, jotka tekevät tämän muutoksen mahdolliseksi - ja käytännössä pakottavat siihen - tilalle tulee joku, joka ymmärtää. Siinä kohtaa vahinko tosin on voinut jo tapahtua.
Kujalla oleva dirikka näkee tekoälyn uhkana omalle auktoriteetilleen, kun taas sitä ymmärtävä johtaja näkee valtavan mahdollisuuden rakentaa organisaatio, jossa vastuuta annetaan niille, jotka saavat tapahtumaan. Lue: niille, jotka parhaiten hyödyntävät uusia työkaluja - asemasta riippumatta.
On todella helppoa suhtautua tekoälyyn vähätellen ja negatiivisesti, ja ymmärrän tämän täysin. Omaa (epä)uskoa on lisäksi todella helppoa vahvistaa, kun silmäilee otsikoita: “95 prosenttia tekoälyprojekteista ei tuottanut mitään”, “Mitä jää jäljelle, kun tekoälykupla puhkeaa” ja niin edelleen.
Totta kai asiaan liittyy paljon epävarmuutta ja hypeä ja epäonnistuneita kokeiluja. Mutta johtajana et voi olla tässä asiassa otsikkotason “asiantuntija”. Et vaan voi.
Lukaise vaikka tämä tuore Hesarin artikkeli, ja mieti kumpaan porukkaan haluat kuulua.
Tsemppiä viikkoon!
Arttu
Tekoäly muuttaa työmarkkinoita ja tapaa tehdä työtä, ja muutos tulee myllertämään juurimultia myöten - haluttiin tai ei. Ensimmäisen aallon AI-työkalut liittyvät vahvasti tuotannolliseen puoleen (ns. generatiivinen tekoäly), joten markkinointiviestintä on alana ensimmäisiä, joissa liiketoiminnan luonne ja ansaintalogiikka muuttuu vauhdilla ja radikaalisti. Rookien osalta saatte uutisia tähän liittyen muutaman viikon sisällä.
Siksikin opiskelen ahkerasti sekä AI-työkalujen kehittymistä että ennen kaikkea niiden soveltamista arkisiin askareisiin. Tämän lisäksi seuraan tekoälyn aiheuttamia mannerlaatta-tason järinöitä, ja näitä havaintoja jaan teille kerran viikossa tämän Rookiespam of the Week -uutiskirjeen muodossa. Yritän (paino sanalla “yritän” 😃) pitää sisällön napakkana ja keskittyä yhteen aiheeseen per kirje.
Laittakaa matalalla kynnyksellä palautetta ja aihetoiveita, vilpitön tavoitteeni on pystyä tuomaan teille jotain uutta ja arvokasta joka viikko. Tehkää se mieluiten Linkkarissa (nimellä löytyy), mutta toki sähkökustikin polkee ([email protected]).
Keskityn tässä ensimmäisessä kirjeessä AI:n työllisyysvaikutuksiin. Niistä ei ole hirveästi huudeltu, koska harvan työnantajan intresseissä on irtisanomisista numeroa tehdä. Etenkin USA:ssa isot pelurit eivät kuitenkaan asiaa enää peittele, vaan ne ovat alkaneet jo avoimesti kertoa - osa valitettavasti jopa ylpeillen - että kenkää tulee ja syynä on AI.
Muutama esimerkki:
Listaa voisi jatkaa loputtomiin. Arvio on, että vuoden 2025 loppuun mennessä yksin USA:ssa 131.000 teknologia-alan työntekijää on menettänyt työpaikkansa ja isossa osassa näistä AI näyttelee vähintään jonkin sortin roolia. Paskinta irtinsanottavien kannalta on se, että harvat potkut juontavat juurensa taloudellisiin syihin. Esimerkiksi Microsoft, Amazon ja monet muut ovat raportoineet hyvinkin vahvoja tuloksia tänäkin vuonna. Esimerkiksi Microsoft teki vuoden 2025 ensimmäisellä neljänneksellä 70,1 miljardin dollarin liikevaihdon = 13 prosentin kasvu edelliseen vuoteen. Ja ilmoitti samalla, että 15 000 ihmistä saa pakata kamppeensa.
Lisäksi AI johtaa työpaikkojen vähenemiseen sitä kautta, että avoimeen paikkaan ei rekrytoidakaan ketään vaan annetaan tekoälyn hoitaa homma. Nämä pestit eivät välttämättä näy otsikoissa, mutta vaikutus on yhtä lailla valtava. Tästä kielii muun muassa se, että USA:ssa on juuri nyt ennätysmäärä yliopistosta vasta valmistuneita työttömänä - vähän kokemusta vaativat entry-level hommat kun pyritään korvaamaan tekoälyllä.
Tämä on nyt uusi normaali, ja näitä uutisia tullaan näkemään Suomessakin arvioni mukaan vielä tänä vuonna. Ensi viikolla kirjoitan syvemmin siitä, mitkä pestit ovat liipasimella ensimmäisenä.
Vaikka ensimmäiset aiheet ovat hieman negatiivissävytteisiä, alkää peljätkö; muutos on aina myös mahdollisuus, ja sitäkin näkökulmaa lupaan tuoda esille.
Mukavaa loppuviikkoa!
Arttu
Lähteet:
“Työtäsi ei vie tekoäly, vaan ihminen, joka sitä osaa käyttää.” Tämä on vallitseva, tosin vääjäämättä väistyvä, narratiivi AI:n ensimmäisen aallon vaikutuksista työpaikkoihin.
Nyt kuitenkin on niin, että vaikka kaikki osaisivat käyttää AI:ta jollain tasolla, saman lopputuloksen tuottamiseen ei yksinkertaisesti tulla tarvitsemaan yhtä paljon ihmisiä kuin aikana ennen AI:ta.
Mistä seuraa seuraava korulause: “AI:n myötä ihmiset voivat käyttää aikansa järkevämmin ja tuottavammin”. Varmasti näinkin. Mutta kun ei näitä hommia, joissa “ihminen voi käyttää aikansa järkevämmin ja tuottavammin” ole monessa paikassa määräänsä enempää. Semminkin kun AI kehittyy valtavaa vauhtia ja pystyy hoitamaan yhä vaativampia tehtäviä – juuri näitä edellä mainittuja “järkevämpiä ja tuottavampia” tehtäviä.
Ken yhtään on vaivautunut näitä (alkeellisia) AI-työkaluja käyttämään, ymmärtää nopeasti, että ollaan ison edessä. AI pistää palikat uusiksi monilla toimialoilla, joista yksi on markkinointi ja viestintä.
Ei alallamme vielä shokkiin olla menty, onhan markkinoinnin ja viestinnän kenttää aina muokannut teknologinen kehitys, eikä markkinoinnin siirtyminen digikanaviin ja datan ohjaamaksi ole lopulta kovin vanha asia. Tekoäly kuitenkin haastaa toimialan rakenteet ja liiketoimintamallit aivan eri tavalla kuin internet teki jo pelkästään muutoksen nopeuden takia.
Perinteinen tilaaja-tuottaja-malli on ollut vuosikymmeniä toimistojen ansaintalogiikan peruspilari. Asiakas tilaa matskua, toimisto tuottaa turhia kyselemättä. Mutta entäs nyt, kun AI pystyy tekemään riittävän laadukasta sisältöä sekunneissa ja murto-osalla nykyisistä kustannuksista?
Toimistot, joiden liiketoiminta nojaa sisällöntuotantoon tai bulk-tason teknisiin toteutuksiin – olipa kyse verkkosivujen suunnittelusta, tekstien kirjoittamisesta tai videoiden tuottamisesta – tulevat pian huomaamaan, että niitä tarvitaan koko ajan vähemmän. Perinteinen tuotantomalli romahtaa.
Juuri nyt ollaan tilanteessa, jossa toimistojen rehellisyys mitataan. Tuskin yksikään toimisto on niin unessa, etteikö se olisi ottanut edes ChatGPT:tä käyttöön – ja huomannut, että artikkeliteksti, josta on voinut aiemmin laskuttaa jotain 500-1.000 euron väliltä, tulee nyt AI-tuutista muutamassa sekunnissa. Totta kai tekstiä pitää viilata ja promptaus vaatii asiantuntijuutta, mutta silti.
Omantunnon kysymys kuuluu: opettaako asiakasta käyttämään työkaluja vai hillotako niin kauan, kunnes asiakas tajuaa tilanteen (ja lopettaa yhteistyön siltä istumalta). Eivät monet pk-yritykset välttämättä silti halua hommaa hoitaa omin pikku kätösin, mutta laskutuspolitiikasta ne tulevat keskustelun käymään, se on varma.
Tietysti jos tuntiperusteisesti laskutusta tehnyt toimisto on valmis laskuttamaan samasta työstä kaksi tuntia aiemman kahdeksan tunnin sijaan, valtakunnassa on kaikki hyvin. Mikä tarkoittaa toimiston päässä hyvin pian sitä, että neljästä sisällöntuottajasta kaksi saa pakata kamppeensa. Toki voi myös yrittää nelinkertaistaa volyymin, tsemppiä siihen.
Strateginen osaaminen, joka perustuu aitoon ymmärrykseen ja kiinnostukseen asiakkaan liiketoiminnasta, ei ole koskaan ollut toimistojen mukavuusaluetta varsinkaan pienemmän pään toimijoilla. On vaan ollut niin paljon helpompaa myydä bulkkia kuin oikeasti sukeltaa asiakkaan liiketoiminnan ytimeen ja auttaa rakentamaan kilpailuetua.
Nyt tämä laulu loppuu. Jos toimistolla ei ole strategista osaamista, sillä ei ole mitään. Enkä halua olla naiivi myöskään tämän suhteen; AI tekee jo nyt varsin käypäsiä strategioita ja suunnitelmia, ja huomenna ne ovat siinä taas paljon parempia.
Onko toimistojen rooli rakentaa asiakkaille AI-infra valmiiksi ja poistua sitten vähin äänin takavasemmalle vai löytyykö jostain rako, jossa toimistoa ei (vielä) pysty korvaamaan ja jossa ne pystyvät tuottamaan aitoa lisäarvoa? Sitä kannattaa miettiä, ainakin minä mietin.
AI pakottaa viimeistään toimistot siirtymään “kaikkea kaikille” -ajattelusta kohti erikoistumista. Tulevaisuudessa asiakkaat valitsevat kumppaneita, jotka tarjoavat todennettavaa arvoa: strategista näkemystä, syvällistä toimialatuntemusta ja/tai substanssiosaamista ja kykyä yhdistää tekoäly liiketoiminnallisiin päätöksiin. Jos palveluvalikoima on perseestä perämoottoriin, tämä ei tule toteutumaan.
Tekoäly tappaa bulkin hetkessä. Toisaalta ne toimistot, jotka uskaltavat erikoistua ja rakentaa AI:n avulla syvälle menevää asiantuntijuutta ja ratkaisuja, voivat menestyä paremmin kuin koskaan.
Tekoäly karsii toimistoja, mutta ei se toimialaa tapa. Se on katalyytti, joka pakottaa toimijat arvioimaan uudelleen, mitä lisäarvoa todella tuotamme. Jos olemme rehellisiä itsellemme ja asiakkaillemme, tämä muutos voi olla paras asia, joka alallamme on koskaan tapahtunut. Bulkki kun on tähänkin asti ollut kilpailtua ja raskasta tuottaa.
Tässä hetkessä valinta on yksinkertainen: hillotaanko asiakkaita niin pitkään kuin mahdollista vai tartutaanko muutokseen rehellisyydellä ja rohkeudella? Silläkin riskillä, että ensin pitää ampua itseä jalkaan.
Arttu
PS. Tämä juttu on luomu. Ehkä. 😀
“Rekrymarkkinoinnista puuttuvat suurin piirtein kaikki modernin markkinoinnin elementit. Ei siis ihme, että viisarit eivät värähdä – tai värähtäisi, jos niitä ylipäätään olisi.”
Olen käynyt kolmenumeroisen määrän keskusteluja hyvin erilaisten organisaatioiden kanssa näiden työnantajamielikuvaan ja rekrymarkkinointiin liittyen. Joukossa on ollut sekä julkista sektoria – kuntia, hyvinvointialueita, koulutuskuntayhtymiä ym. – että yrityksiä muutaman kymmenen ihmisen pajoista yli tuhannen ihmisen konserneihin.
Ongelma on kaikilla yhteinen: oikeanlaisia osaajia on vaikea löytää. Mikä sen sijaan vaihtelee rajusti on se, halutaanko asialle oikeasti tehdä jotain. Ongelman laajuus huomioiden yllättävän usein ei tosiasiassa haluta tai sitten omassa kuplassa kuvitellaan, että kaikki voitava on tehty. Lopputulos on kummassakin tapauksessa sama: osaajat menevät muualle.
Toisessa päässä janaa ovat yritykset, jotka ovat investoineet työnantajamielikuvaansa jo pitkään, mutta haluavat silti käydä keskusteluja vaikkapa vain sparrihengessä. Koska “aina voi tehdä paremmin”.
Ullatus! Tällä porukalle ei ole osaajista pulaa, päinvastoin.
Siis ken kuvittelee, että tässä ollaan kuin lastu laineilla olosuhteiden armoilla, ei voisi olla enempää väärässä. Tällä hetkellä noin 95 prosenttia työnantajista kuuluu lastuosastoon, mutta toivon sydämeni pohjasta, että asiaan tulee muutos.
Mutta ei tässä syyllisiä kaivata, vaan konekivääriä ja Lahtista. Ohessa kuusi suurinta syytä, miksi rekrymarkkinointi ei tuota toivottua tulosta. Pureskelkaa vaikka paloina.
Tämä lienee suurin yksittäinen syy siihen, miksi rekrymarkkinointi on tehotonta, ja kaikki alla olevat kohdat liittyvät enemmän tai vähemmän tähän. Rekrymarkkinointi on yleensä HR:n, rekrytointitiimin ja/tai rekrytointikumppanin harteilla, näiden puuttuessa vastuu lankeaa toimitusjohtajan tai tuotantopäällikön tmv. kontolle. He ovat tittelinsä mukaisesti oman ruutunsa ammattilaisia, eivät viestinnän ja markkinoinnin.
Kun vastaavasti viestintäosastolta ja/tai kumppaneilta ei löydy HR:n ja rekrytoinnin ymmärrystä, käy niin, että rekrymarkkinointia ja työnantajabrändäystä ei hanskaa oikein kukaan. Tämä näkyy sekä löysänä viestintänä että strategian ja mittareiden puuttumisena.
Ainoa oikea tapa suhtautua rekrymarkkinointiin on kuin mihin tahansa pitkän harkinta-ajan vaatimaan myyntityöhön – koska jotain myymässä markkinoija aina on, tässä tapauksessa työpaikkoja.
Myydäänpä autoja, suolihuuhteluita tai työpaikkoja, hommaan tarvitaan tavoitteiden ohjaama strategia. Yksinkertaisimmillaan se tarkoittaa esimerkiksi markkinointikampanjoissa kolmivaiheista rakennetta: huomio – kiinnostus/ihastus – toiminta. Rekrymarkkinoinnista puuttuvat usein nämä kaikki. Viesti (huomiovaiheen koukut) ei pure eikä tarinaa ei ole mietitty tai se puuttuu tyystin (kts. kohta 3).
Toimintatavoite on rekrykampanjoissa luonnollisesti yleensä haku, mutta se on jo aika paljon pyydetty. Usein mukana olisi pakko olla muitakin (väli)tavoitteita: “Lisätietoja saat tältä henkilöltä”, “Avoimet ovet viikonloppuna – tervetuloa tutustumaan!”, “Jutellaan messuilla enemmän”, “Esimakua meistä työnantajana saat lataamalla henkilöstöoppaamme” jne.
Kun koukkuun on kerran tartuttu, kalaa ei saa päästää karkaamaan, mihin on omat konstinsa.
Kun vaiheistus puuttuu, puuttuvat myös mittarit. Markkinoinnin tavoitehan alkuvaiheessa on usein jopa myyntiä enemmän saada ymmärrystä siitä, mikä toimii ja mikä ei. Sen jälkeen on helppoa lyödä lisää löylyä ja laittaa latit niihin kanaviin ja sisältöihin, joiden tiedetään toimivan. Ensin testataan erilaisia viestikärkiä ja kohderyhmiä, seurataan analytiikasta kiinnostiko tarina ja kuinka moni eteni tavoitteeseen asti. Sitten viilataan, viilataan ja viilataan.
Mietipä tyypillistä hakukampanjaa: vasurilla tehty Dynaaminen tiimipelaaja saa näköalapaikan! -työpaikkailmoitus ja siitä suora ohjaus hakuun. Ehkä näin löytyy joku “Ensitreffit alttarilla” -tyyppi, mutta sen ei pidä antaa hämätä.
Mikä pahinta, kun strategia ja mittarit puuttuvat, ymmärrys ei kartu. Samat virheet toistetaan kerta toisensa jälkeen ja ihmetellään, mistä kiikastaa.
Tämän päivän viestintä on karua puuhaa. Esimerkiksi somessa postauksella on noin sekunti aikaa tehdä vaikutus, mikä onnistuu vain, jos kohde kokee (sen sekunnin aikana), että nyt puhutaan juuri hänelle. Rekrykampanjassa tämä tarkoittaa, että koukkuja on oltava useita ja niitä pitää viskellä useisiin eri kanaviin.
Lähihoitaja-Liisa, 43, saadaan kiinni Facebookista ja Instagramista ja ehkä sanomalehdestä, Lähihoitaja-Mika, 20, todennäköisimmin TikTokista ja mutsi-reboundilla Facebookista.
Mikä ko. työpaikassa kiinnostaa Liisaa, ei todennäköisesti pätkääkään kiinnosta Mikaa – ja toisinpäin. Teillä työnantajana voi hyvinkin olla molemmille liuta hyviä syitä kiinnostua, tarina vain on aivan eri näille kahdelle. Entäpä sitten, kun Liisoja ja Mikoja onkin kuusi tai yksitoista?
Duunitorin tutkimukseen viitaten: jos tiettyyn pestiin sopivia kandidaatteja on määrä X, näistä aktiivisia työnhakijoita on noin 19 prosenttia eli alle joka viides. Yli kolminkertainen määrä (60%) eli lähes kaksi kolmasosaa on nk. passiivisia työnhakijoita, joille työpaikan vaihto ei juuri nyt ole ajankohtainen – ellemme sitten onnistu hurmaamaan heitä heti kättelyssä – mutta jotka koko ajan katselevat, voisiko ruoho olla vihreämpää ja kahvi vahvempaa jossain muualla.
“Hitsari saa paikan mahtavassa tiimissä!” puhuttelee ehkä hitsaria, jolla on hakuhousut jalassa, mutta muilla viisari ei värähdä. Se on suuri virhe, ottaen huomioon, että työpaikan vaihtoa jollain tasolla pohtivia lienee juuri nyt enemmän kuin koskaan.
Nimittäin jopa 70 prosenttia kaikista työntekijöistä on vuoden sisällä miettinyt, josko vaihtamalla paranisi. Tuon porukan mielen sopukoihin pitää pystyä jättämään lähtemätön jälki – semminkin kun kaikista kilpailuimmat osaajat eivät Mollissa pörrää.
Voi kun olisin saanut euron joka kerta, kun joku sanoo, että “meidän ala on niin konservatiivinen, että meillä ei toimi X…”. Sanon sen suoraan: tämä on suurinta mahdollista paskapuhetta ja rikollisen laiskaa ajattelua.
Totta kai viestinnässä pitää käyttää järkeä. Ei jollekin Syöpäkeskukselle mennä ehdottelemaan kainalopierutason huumoria, mutta erotuttava on heidänkin.
Estääkö “konservatiivisuus” olemasta kiinnostava? Sitä kun se tuntuisi lähinnä tarkoittavan. Ei estä.
Toinen asia, mitä saa suu vaahdossa selvittää on: “ei me voida luoda sellaista kuvaa, joka ei ole totta”. Ei voida, ei. Siksipä viestinnän kärjet suunnitellaan aina AITOJEN erottautumistekijöiden ympärille.
Jos lääkäri soittaa mainoksessa sähkökitaraa, tuskin kukaan ajattelee, että hän soittaa sitä vastaanotolla. On kuitenkin oltava jokin asia, jota pointataan sillä, että lääkäri soittaa mainoksessa sähkökitaraa. Irtovitseillä harvoin pitkälle pötkitään, vaikka ovat nekin raikas tuulahdus konservatiivisuudestaan lässyttävien organisaatioiden joukossa.
Verkkosivut ovat se paikka, jossa kerrotaan sen kummemmin revittelemättä, millaista työtä ja porukkaa firmassa on ja miltä siellä näyttää. Simppeli tapa tehdä tämä on tuottaa laadukkaita työntekijä/uratarinoita, videoita ja monipuolista somesisältöä. Somen rooli työnantajabrändin rakentumisessa on aivan kriittinen. Siellä tosin pitää muistaa revitelläkin.
Perussisällötkin voi toki tehdä kiinnostavasti tai ei-kiinnostavasti kuten kaiken muunkin. Sillä että materiaalia ylipäätään on, saattaa vielä hetken aikaa olla apukoulun primus, mutta ne ajat ovat pian ohi.
Tämä voi kuulostaa karulta ja epäreilultakin, joten puhun asiasta yleisellä tasolla omaan kokemukseeni pohjaten: Jos kenenkään palli ei heilu, vaikka rekrytointi sakkaa, asiat eivät muuksi muutu. Kaikki yllä mainittu vaatii paljon työtä, ja jos vastuuhenkilöllä ei ole “skin in the game”, helpompaa on jatkaa samaa puuhastelua kuin tähänkin asti.
Ei silloin ole motiivia lähteä mittaamaan toimenpiteiden tehokkuutta tai pyytää parhaita asiantuntijoita mukaan talkoisiin. Pahimmassa tapauksessa karmea totuus omasta osaamattomuudesta paljastuu. Kyllä minä tämän tavallaan jopa ymmärrän.
Yksityisellä sektorilla toimitusjohtajaa varmasti kiinnostaa pärjätä kilpailussa parhaista osaajista, koska se vaikuttaa suoraan hänen omaan onnistumiseensa. Toimari ei vain välttämättä ole laisinkaan jyvällä, millaisia toimenpiteitä se vaatii.
Julkisella puolella työnantajabrändäys on muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta niin pitkissä puissa, että jätetään se vuodatus toiseen kertaan. Toisaalta se on oikein hyvä asia niille muutamille, jotka ymmärtävät yskän. Esimerkiksi kuntasektorilla pääsee edelläkävijäksi kirjoittamalla verkkosivuille maininnan, että “Meillä Myttylässä on 123 ihanaa ihmistä töissä.”
Kenties laitoit merkille, että listalta puuttuu kohtaa “Ei ole fyrkkaa”. Fyrkkaa kyllä löytyy, kun ymmärtää, miten isosta asiasta on kyse. Jos työnantajamielikuvan kehittäminen ja rekrytoinnin tehostaminen viestinnän keinoin eivät ole strategisia painopistealueita, joku on unessa.
Pidä sinä huoli, että se et ole sinä eikä sinun firmasi. Tämän ongelman suhteen ollaan nimittäin vasta raapaistu pintaa.
Jos tästä kirjoituksesta tuli tunne, että jotain tarttis tehdä, ole yhteydessä. Tästä linkistä pääset kalenteriini, varaa sieltä puolituntinen, niin jutellaan.
Jos toivot näkemystä tämänhetkisestä tekemisestänne, lisää kutsuun pyyntö “Tsekkaa!”, niin käyn tutkailemassa kanavat ja työpaikkailmoitukset läpi. Tämä työ ei tietenkään maksa mitään, eikä maksa mahdollinen yhteistyöehdotuskaan.
Osaatte sitten kilpailuttaa toimistot. 😝
Rakkaudella, ArttuK
Käyhkö & Co -palvelutarjontaan kuuluvat olennaisesti koulutukset ja valmennukset. Näillä kahdella on se ero, että koulutuksessa kerrotaan, miten jokin kannattaisi tehdä, ja valmennuksessa opetetaan tekemään se. Suosikkimme on arvatenkin tuo jälkimmäinen.
Mutta olipa kyseessä koulutus tai valmennus tai puheenvuoro tai pantomiimi, kuluu aina tovi ennen kuin rupeaman hedelmät ovat kypsiä poimittavaksi. On kuitenkin yksi poikkeus, jossa päästään laittamaan hommia jiiriin kirjaimellisesti siltä istumalta, mistä johtuen kyseinen koulutus on noussut omaksi suosikikseni. Kyseessä on sisäinen viestintä.
Sisäinen viestintä on asia, joka jää lähes poikkeuksetta liian vähälle huomiolle ja jonka vaikutukset ovat usein isommat kuin millään muulla markkinoinnin ja viestinnän ihmeellisessä maailmassa. Ja koska se jää liian vähälle huomiolle, simppeleimmät jutut on hyvin yksinkertaista tunnistaa ja yhtä helppo korjata.
Isompi muutos liittyy vakiintuneiden toimintatapojen pöllyttämiseen, missä menee usein syyniin yrityksen koko kulttuuri, ja se muutos on arvatenkin pitemmissä puissa. Mutta kun tuloksia aletaan nähdä päivästä yksi, on laivankäännös-projektiinkin helpompi sitoutua.
Ilmeinen syy, miksi sisäiseen viestintään ei osata suhtautua sen vaatimalla vakavuudella ovat – rumpujen pärinää ja yllätysyllätys – eurot. Sisäisen viestinnän toimivuutta kun on vaikea mittaroida riihikuivalla.
Niinpä olen herätellyt kulmahuoneen porukoita seuraavalla laskukaavalla:
Jos työntekijällä kuluu päivässä keskimäärin 15 minuuttia siihen, että hän kaivelee dokumentteja, kyselee asioiden perään, tekee väärin ja joutuu korjaamaan tai mihin tahansa muuhun turhaan, mikä olisi hyvällä sisäisellä viestinnällä ollut vältettävissä, siitä kertyy 10 hengen yrityksessä 150 minuuttia päivässä eli 72 työpäivää vuodessa.
Siitäpä voi jokainen firma alkaa ynnäillä hintalappua sisäiselle viestinnälle. (Jos joku muuten tunnistaa ko. laskutoimituksen erään yrityksen verkkosivuilta, niin mainittakoon, että se on alun perin minun tekemäni ja siksi tohdin sitä lainata…)
Mille on vaikeampi lätkäistä hintalappua on työilmapiiri, työhyvinvointi, tehokkuus, työvoiman pysyvyys ja saatavuus ym., joihin sisäisen viestinnän tola vaikuttaa suuresti ja suoraan. Ja jos sisäinen viestintä ei toimi, ei toimi ulkoinenkaan, mikä näkyy muun muassa asiakaspalvelussa. Mieti itse: jos koko ajan vituttaa, se tuppaa näkymään naamasta.
Koronan vauhdittama siirtymä hybridi-malliin, jossa jengi luuhaa kuka missäkin, ei yhtään helpota sisäisen viestinnän sujuvuutta. Ottakaa siis tämä vakavasti ja viimeistään nyt kunnolla työn alle.
Millä eväillä sisäistä viestintää sitten saadaan parannettua? Alla muutama pointti, joilla voit happotestata omaa yritystäsi.
Ja hei! Ole armollinen itsellesi, onhan tutkittu, että viestintä epäonnistuu aina – paitsi vahingossa. Nyt vaan yritetään pikkuhiljaa nostaa tuon vahingon todennäköisyyttä. Tässä pystyn auttamaan, siis ole yhteydessä reippaasti!
Jos firmalla on meininki säilyä hengissä noin niin kuin pitkässä juoksussa, on pakko löytää aikaa kehittämiseen. Olipa kyseinen kehittäminen sitten systemaattista strategiatyötä, post-it lappujen rivi pöydän kulmalla tai jotain siltä ja väliltä, tehtävä sitä on. Tämän jokainen fiksu yritys ymmärtää ja varaa hommaan aikaa ja rahaa, vaikka miten olisi turpa täynnä muuta askaretta. Senkin fiksut yritykset tietävät, että kehittäminen on pitkäjänteistä touhua ja että lihaksi ja vereksi monet pähkäilyt muuttuvat ehkä vasta vuosien päästä.
Millä tavalla markkinoinnin ja viestinnän kehittäminen sitten on erilaista kuin muu liiketoiminnan kehittäminen? Paljastan suuren salaisuuden: ei millään tavalla.
Naulataan tavoitteet, luodaan strategia tavoitteisiin pääsemiseksi ja päätetään toimenpiteet, mittarit, aikataulu ja budjetti. Sen jälkeen aletaan tekemään eikä kuvitella, että valmista tulee heti huomenna.
Tämä on tietenkin niin itsestään selvä asia, että mitäpä tästä enempää jauhamaan. Mukavaa päivänjatketta kaikille!
Mä toivon. Kun tullaan markkinoinnin ja viestinnän kehittämiseen, tuntuu kaikki logiikka katoavan. Edes maalaisjärki – joka yleensä viimeistään auttaa perustervettä päättäjää osumaan toimissaan edes sinnepäin – ei tunnu pelastavan, kun pöydällä ovat markkinointiviestinnälliset asiat.
Sitten tapahtuu niin, että suusta loikkii seuraavanlaisia sammakoita:
Näin seitsemän vuoden kokemuksella voin kertoa ihan tarkkaan, mikä porukka saa markkinointinsa toimimaan ja mikä porukka ei saa. Ensimmäinen on se joukko, joka suhtautuu markkinointiinsa pitkäjänteisellä otteella ja jonka voi kuulla loihtivan lausuman lauseita kuten ”ymmärrän, että vuosi on näissä hommissa lyhyt aika”.
Jälkimmäisellä joukolla markkinointianturit alkavat hälyttää, kun rapa on jo uikkarissa. Yleensä herääminen liittyy siihen, että myynti sakkaa, ja markkinoinnin tehtävä on korjata tilanne. Välittömästi. Strategista suunnittelua on se, että varataan paniikissa mainostilaa ensimmäisenä mieleen tulevasta aviisista/kanavasta.
“Markkinointianturit alkavat hälyttää, kun rapa on jo uikkarissa.”
Ymmärtänette näiden kahden eron. Ja jottei kirjoittajan (kiistämätön) puolueellisuus romuttaisi viestin ydintä, suhtautuminen markkinointiviestintään jatkuvana ”lite bättre” -tekemisenä, jota liiketoiminnan tavoitteista kumpuava mittaristo ohjaa, näkyy näillä yrityksillä positiivisesti myös tuloksessa. Näin on tilanne käytännössä aina.
Miksi markkinointiviestintä ei jaksa kiinnostaa saati että siihen panostettaisiin edes sinnepäin järkevällä resurssilla, johtuu pitkälti siitä, että sen roolia liiketoiminnan kasvattamisessa ei ymmärretä. Jos aletaan miettiä kasvun esteitä, markkinointiviestintä liittyy lähes jokaiseen kohtaan.
Me härmäläiset alan toimijat tapaamme vinkua, että Ruotsissa firmat investoivat markkinointiin ja viestintään moninkertaisesti kotikenttäämme verrattuna. Mihin keskustelu ei koskaan yllä, niin siihen, että mihin tarkalleen ottaen ne sen käyttävät?
Eivät svenssonit osta simona mainoksia sieltä ja täältä (toki ostavat enemmän kuin suomalaiset vastinparinsa), vaan he ymmärtävät markkinoinnin ja viestinnän roolin kriittisenä osana liiketoiminnan kehittämistä. Tähän llöytyy selittäviä tekijöitä historiasta, mutta ei mennä nyt sinne.
Jenkeistä nyt puhumattakaan. Amerikanserkut syytävät markkinointiin valtavan määrän taaloja (pk-yritykset keskimäärin 7-8 prosenttia liikevaihdosta, vaihteluvälin ollessa toki valtava). Tähän on syynsä.
Mutta turha on tuijottaa prosentteja tai eurojakaan. Mistä on hyvä lähteä pohdinnassa liikkeelle on se, että mitä meidän yrityksessä vaatisi, että markkinointiin voisi suhtautua kuluerän sijaan investointina? Kun ajatusmaailma alkaa kallistua jälkimmäisen suuntaan, eurotkin alkavat pikkuhiljaa pomppia paikoilleen.
Eikä joka kerta itketä, kun markkinointitoimisto laittaa laskun.
T. Arttu K.
040 5940 285
[email protected]
Lähde:
Tämän artikkelin lopussa on kahdeksan ensimmäistä mainosta, joihin törmäytin itseni yhtenä päivänä. Kanavat olivat LinkedIn, Facebook ja Sanomalehti Karjalainen (sekä digi että printti). Tunne on subjektiivinen asia, mutta mietipä omalle kohalle, herättääkö jokin näistä jotain tunteeksi kutsuttavaa?
Tylsäkin mainos saattaa tuoda tuloksia, jos tähdet ovat siinä asennossa, että kohdennus, tarve ja ajoitus sattuvat kaikki yhtä aikaa tulilinjalle. Ne valitettavasti harvoin sattuvat. On tätä tutkittukin, ja työlukuna voi ajatella, että keskimäärin kolme prosenttia kohderyhmästä – oletuksena on, että mainos on enemmän tai vähemmän kohdennettu – on sellaista, joilla tarve tuotettasi/palveluasi kohtaan on akuutti.
Muut palaavat asiaan myöhemmin, jos palaavat. Tämä tietysti vaihtelee suuresti: tarjouskahvilla hitrate on kovempi kuin Mercedes-Benzin C-sarjalla.
Yhtä kaikki: koska mainonnan kohde on harvoin valmis toimimaan sillä siunatulla hetkellä, mainonnan ensisijainen tavoite on jättää muistijälki. Kun aika sitten joskus koittaa ja asiakas alkaa ensimmäisenä (kyllä, jopa ennen Googlea!) kaivella muistinsa sopukoita, brändisi on syytä löytyä sieltä ensimmäisten joukossa. Jos ei löydy, olet pisara meressä muiden yhtä harmaiden pisaroiden joukossa. Siitäpä sitten kilpajuoksemaan asiakkaan kukkarolle.
Sama hutkitusti:
Yksinkertainen tapa jäädä mieleen on herättää hymy. Ei sillä vielä taivaan portteja avata, mutta on se sentään askel oikeaan suuntaan. Sitten pitää vaan osata rakentaa polkua eteenpäin, mitä strategiaksikin kutsutaan.
Tämä liittyy olennaisesti brändiin ja sen rakentamiseen. Vastoin yleistä luuloa, yritys ei määritä omaa brändiään vaan sen tekevät asiakkaat ja potentiaaliset asiakkaat. On siis täydellistä ajan ja rahan hukkaamista käyttää tuhansia euroja mainostoimiston brändityöpajaan tai muuhun vastaavaan lässytyspiirileikkiin.
Brändi on lopulta vain ja ainoastaan tekoja, ja pitkälle pääsee jo sillä, että pohtii, miksi juuri me ja kenelle juuri me ja kuinka tästä mieleenpainuvasti ko. jengille viestimme. Sinisen sävyjä ja logoja muuta toisarvoista ehtii viilata myöhemmin, jos pakottava tarve moiseen on.
Brändin rakentumiseen vaikuttavat tietysti monet asiat, joista tärkein on itse tuote/palvelu. Paskasta ei konvehtia saa, vaikka kuinka mainostaisi. Mutta ei lähdetä tämän artikkelin tiimoilla seilaamaan noille vesille, vaan pysytään muistijäljen jättämisessä – mistä brändin rakentuminen siis aina alkaa.
Meitä on dissattu ”kummeli-porukaksi”, kun käytämme huumoria paljon. Itsekin aiemmin hieman häpeillen puolustauduin, ”että tehdään me paljon muutakin”, mutta nyt päinvastoin ylpeänä tätä puolta nostamme esimerkiksi asiakasreferensseissä.
Siihen on useita syitä, joista yksi on yli muiden:
(Hyvä) huumori toimii: se jää mieleen ja johtaa toimenpiteisiin. Toisin sanoen, se tuo tuloksia.
Jos tyylilaji ei miellytä, emme ole oikea kumppani. Se on ihan ok.
Mainonnan näkökulmasta maailman suurin yksittäinen tapahtuma on jenkkien Super Bowl. Amerikanserkut tuntien dollari menee tunteen edelle aina ja iänkaikkisesti, ja jos 30 sekunnin mainosspotti maksaa n. 7 miljoonaa taalaa, sen sisältö suunnitellaan satavarmasti niin, että panos-tuotto-suhde on tapissa.
Tuosta voi vilkaista viime vuoden spotit ja vedellä niistä omat johtopäätöksensä:
https://www.youtube.com/watch?v=0XXPKvbNr8o&list=PLU1kVKRhIgspbXOt5bRGDVMqtCb7wGu00
Kyseiset esimerkit toimivat vastalääkkeenä myös niille epäileville tuomaille ja tuulioille, jotka pelkäävät huumorin vesittävän brändinsä. Moinen väite huutaa, että kyseisellä päättäjällä tai pahimmassa tapauksessa koko organisaatiolla on syvä itsetunto-ongelma. Sellaisessa ympäristössä ei asu hymy eikä rakennu brändi.
Toki Super Bowl -esimerkeissä on jokunen taala kiinnitetty tuotantoonkin, mutta huumorissa on se hyvä puoli, että hymy ei ole budjetista kiinni.
Kokeile huviksesi, saatat yllättyä.
Arttu